REDUCCIÓN DEL 40% EN LAS MULTAS

 

          Recientemente la Inspección de Trabajo ha incorporado a sus actas de infracción la posibilidad de reducir la cuantía de la sanción propuesta hasta en un 40%.

 

       Así resulta de la aplicación del art. 85 de la Ley 39/2015, de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, que dispone de forma generalizada la reducción de, al menos, el 20% de las sanciones pecuniarias si el sujeto infractor reconoce la responsabilidad, y también un 20% adicional por pago voluntario anterior a la resolución.

 

       Téngase en cuenta que si hay reconocimiento de responsabilidad lo lógico es también hacer el pago anticipado, y que el pago anticipado conlleva la terminación del procedimiento – salvo en lo relativo a la reposición de la situación alterada o la determinación de la indemnización por daños y perjuicios (art.85.2 LPACAP) -; aunque el pago voluntario se puede solicitar sin admitir la responsabilidad, con ambas se obtiene el 40% de rebaja en la sanción.

 

       Si la empresa sancionada quiere que se le apliquen las reducciones, deberá solicitarlo al órgano instructor manifestando su reconocimiento de responsabilidad y/o voluntad de pago de la multa; aquél remitirá el documento de pago y, constatada su liquidación, la resolución declarará terminado el expediente.

 

       Por otra parte, si se acumulan varias infracciones en una misma acta, la empresa podrá proceder de forma distinta en cada una de ellas, esto es, admitiendo una/s pero no otra/s.

 

       Finalmente, cabe preguntarse si esta reducción se acumula a la prevista en el art. 34 del RD 928/1998, que dispone la reducción automática del 50% de la sanción concurrente con acta de liquidación por los mismos hechos cuando la empresa diese conformidad a la liquidación practicada; el último apartado del art. 85.3 LPACAP prevé: “El porcentaje de reducción previsto en este apartado podrá ser incrementado reglamentariamente.         

 

                                                           SERPYME  //  07/10/2019

    

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     Es una realidad que cada vez hay más necesidades de asistencia de personas dependientes, por edad o discapacidad, o por ambas. Al margen de la posibilidad del cuidador no profesional, que habitualmente es un miembro de la familia y en el 85% de los casos una mujer, existen básicamente dos opciones para esta atención con diferencias sustanciales que interesa conocer.

 

     La alternativa de contratar un/a empleado/a de hogar es la que tradicionalmente se ha utilizado con más frecuencia. El empleador, titular del hogar o del domicilio, contrata un cuidador mediante una relación laboral especial, bien por conocimiento, por recomendación o por la intervención de una Agencia de Colocación que facilita al candidato, asumiendo el empleador el coste de la intermediación. El contrato de trabajo es en todo caso entre el titular del domicilio y el trabajador doméstico. Y esta relación laboral se regula en el RD 1620/2011, que fija las condiciones, derechos y deberes, así como causas y efectos de su extinción.

 

     Resumiendo los contenidos más relevantes, es de aplicación en cuanto a la retribución el Salario Mínimo Interprofesional fijado anualmente por el gobierno, de catorce pagas anuales, que estará garantizado en metálico, es decir, sin perjuicio de las prestaciones en especie que se acuerden (alojamiento, manutención, etc.). La jornada máxima semanal es de cuarenta horas de trabajo efectivo, si bien se podrán pactar tiempos de presencia que serán pagados o compensados (máximo 20 horas semanales, precio mínimo igual a hora ordinaria). Fuera de estos tiempos de trabajo y de presencia, el empleado no estará obligado a permanecer en el lugar de trabajo. Las vacaciones anuales son de 30 días naturales, y tiene derecho igualmente a los festivos y permisos que cualquier otro trabajador (art. 37 ET).

 

     El contrato puede ser escrito o de palabra; en todo caso, si es temporal con duración de más de cuatro semanas hay que formalizarlo por escrito. Es aconsejable además cuando sea a jornada parcial. El empleador tiene que tramitar el alta en la Seguridad Social del empleado y domiciliar el pago de las cuotas mensuales por cotización.

 

     Teniendo en cuenta el SMI para 2019, un trabajador a jornada completa tendría una retribución de 12.600 €/año, 900 €/mes en 14 pagas, y su cotización tiene un coste de 263,55 €/mensuales para el empleador y 49,35 € para el empleado; en total, 312,90 € de cotización, aunque hay bonificaciones por alta inicial y familia numerosa que pueden reducir la cuota.

 

     El empleador puede desistir del contrato, resolviendo la relación laboral con el pago de la indemnización de un día de salario por mes trabajado; la comunicación ha de hacerse por escrito y con el preaviso legal pues, si no cumple estos requisitos, se considera despido improcedente y la indemnización se incrementa a veinte días por año de servicio.

 

     Por otra parte, existe la opción de contratar servicios de ayuda a domicilio, bien exclusivamente privados, bien como complementarios a los que pueden ofrecer los Servicios Sociales Públicos a través de los CEAS. Proliferan en el mercado estos servicios - en atención a la creciente demanda - que ofrecen tanto empresas como organizaciones de diversa naturaleza.

 

     En esta opción, el titular del hogar contrata un servicio de con la empresa u organización que a su vez contrata al trabajador (relación laboral). Esto implica que el servicio se prestará al cliente por un trabajador de la empresa de servicios, siendo ésta la que asume la relación laboral con todos los derechos y obligaciones que se regulan en el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo del Sector de Ayuda a Domicilio, entre otras normas. Los trabajadores deben tener formación en atención sociosanitaria y sus condiciones (salario, jornada, etc.) están regulados en el convenio y el contrato de trabajo con la agencia.

 

     En este caso la prestación del servicio quedaría garantizada con independencia de que el trabajador tuviera permisos, vacaciones, etc., con el inconveniente de que el contrato no es personal (como el del empleado de hogar) y puede cambiar el empleado que realiza la asistencia a la persona dependiente.

 

     La retribución del trabajador y su cotización a SS es por cuenta de la empresa de servicios lógicamente; por ello, el precio para el usuario será el resultado de este coste y el beneficio empresarial. Lo habitual es que ese precio a pagar por el cliente se fije por horas, en función de su continuidad, cantidad, etc.; también de si son prestadas en días festivos u horarios nocturnos, dado que estas circunstancias son también complementos en la nómina del empleado.

 

     Si el titular del hogar familiar decide poner fin a los servicios contratados, éste no ha de ajustarse a la normativa laboral para la extinción contractual (preaviso, indemnización, etc.) pues como se ha dicho la relación laboral la asume la empresa de servicios.

 

     La elección entre estas alternativas – empleado de hogar /servicio ayuda a domicilio – tiene otras variables que no están comprendidas en los textos legales y que hacen muy difícil la comparación (ventajas/inconvenientes), por lo que en cada caso particular se ponderarán unas sobre otras.

  

                                                                     SERPYME  //  16.09.2019

(Todas las noticias publicadas en esta pagina son de elaboración propia, queda prohibida su copia o difusión sin permiso expreso de los autores)    

 

 

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INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN ENTRE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y EL FOGASA

Con el objetivo de colaborar en las actuaciones de ambos organismos en la lucha contra el fraude, recientemente se ha formalizado un convenio por el cual el FOGASA se compromete a facilitar a la Inspección, con carácter general,  cualquier indicio de actividad de empresas ficticias o simulaciones de actividad laboral, y en particular:

 

-  sentencias de trabajadores que no estuvieran de alta en SS., también de los despidos objetivos y de las empresas desaparecidas o declaradas insolventes, y de condenas de salarios que no consten en nómina.

-  casos judiciales en que el actor desiste y ha sido citado el FOGASA.

-  cualquier indicio del que se deduzca la posible derivación de responsabilidad empresarial por deudas salariales o impagos a SS, especialmente si se pudiera apreciar la existencia de grupos de empresas no declarados.

 

Por su parte, la ITSS facilitará al FOGASA toda la información sobre “empresas ficticias” (simulaciones laborales, instrumentales sin patrimonio, fraudulentas con fines prestacionales, etc.), y casos en que pueda existir derivación de responsabilidad. Señala el Convenio que la Inspección atenderá con carácter prioritario las consultas del FOGASA referentes a situaciones de sucesión de empresas o de grupos de empresas, que puedan afectar al reconocimiento de prestaciones por dicho Organismo.

 

Si no existía o no se realizaba este intercambio de información ahora plasmado en el Convenio, bienvenido sea todo instrumento que resulte útil a la lucha contra el fraude, permitiendo que no burlen la legalidad todos aquellos que impunemente la tratan de menoscabar.

 

                                                                     SERPYME  //  04.09.2019

  

Se publicó en el BOE del 19.08.2019; puedes acceder al contenido completo desde este enlace: https://www.boe.es/boe/dias/2019/08/19/pdfs/BOE-A-2019-12252.pdf

 

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JUBILACIÓN ACTIVA AUTÓNOMOS: ¿PENSIÓN DEL 50% ó DEL 100%?

El art. 214 LGSS, bajo el epígrafe Pensión de jubilación y envejecimiento activo, regula los requisitos y condiciones de la llamada jubilación activa, que consiste en compatibilizar el cobro de la pensión de jubilación con la continuidad en el trabajo. Centramos este artículo en la jubilación activa de los AUTÓNOMOS, porque se han producido recientes pronunciamientos judiciales que resulta interesante conocer.

 

Los requisitos generales que exige la ley son tener la edad de jubilación ordinaria y que la pensión a aplicar alcance el 100%, es decir, haber cotizado tiempo suficiente para la pensión total.

 

La compatibilidad entre pensión y trabajo implica, en primer lugar, que la cuantía de la pensión se reduce al 50% mientras se mantiene el trabajo. Desde octubre de 2017, además, si el autónomo acredita tener contratado al menos un trabajador por cuenta ajena, la cuantía de la pensión es del 100%. No deberá tener despidos improcedentes en los últimos seis meses y se obliga a mantener el nivel de empleo existente antes de la compatibilidad.

 

La entidad gestora, siguiendo el criterio de gestión de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, reduce la posibilidad de compatibilidad del 100% de la pensión al AUTÓNOMO PERSONA FÍSICA, y deja fuera de esta mejora a los autónomos incluidos en el RETA por su condición de consejeros, administradores, socios o comuneros de una entidad con personalidad jurídica propia, que ven así limitada la cuantía de su pensión de jubilación activa al 50%. La justificación es que quien contrata no es el autónomo, sino la persona jurídica bajo la que ejerce éste su actividad.

 

Distintas Salas de Tribunales Superiores de Justicia han convalidado esta interpretación de la norma: TSJCY-Valladolid, rec. 1821/2018; TJSNA-Pamplona, rec. 44/2019; o TSJCL-Burgos, rec. 948/2018. No obstante, la Sala de Valladolid (rec. 175/2019) ha considerado que en el caso de comuneros de una CB debe darse el tratamiento de persona física (no excluido, por tanto, del 100% de pensión), al ser las comunidades de bienes entidades sin personalidad jurídica (que sí tienen diferenciada las sociedades civiles y mercantiles) y responder los comuneros personalmente de las responsabilidades económicas y laborales.

 

En este contexto, hemos conocido la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de A Coruña, rec. 398/2019, de fecha 28/05/2019, que reconoce la compatibilidad del 100% a un autónomo societario, socio al 50% y administrador de una S. L. (constituida con su cónyuge), que cuenta con cinco trabajadores por cuenta ajena. Textualmente refiere:

 

“(…) la compatibilidad hasta el 100% entre la pensión de jubilación y el trabajo autónomo que se pretende de conformidad con las normas citadas (…), y que obligan al pensionista que trabaja como autónomo a tener contratado cuando menos a un trabajador por cuenta ajena, quedan cumplidas cuando, como es el caso de los presente autos, la contratación del trabajador se ha realizado por la sociedad para la cual el autónomo desarrolla un trabajo que daría lugar a su encuadramiento en el RETA por ostentar, según los parámetros establecidos en el art. 305 de la LGSS, el control efectivo de dicha sociedad.”

 

Haciendo una interpretación finalista del precepto legal, concluye el Tribunal que el supuesto combina la medida de política de empleo con la de envejecimiento activo; si esta última otorga el 50% de la pensión, la suma de la primera da lugar al 100%. Está servido el recurso para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

  

                                                                     SERPYME  //  15.07.2019

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