INFORMACIÓN DE MEDIDAS LABORALES EN RELACIÓN CON EL COVID-19

       Ante la inminente orden la JCyL que decretará el cierre de los centros educativos a partir del lunes, 16 de marzo, junto con la ya acordada hoy de los centros de día de atención social, os ofrecemos a continuación la información general disponible para afrontar las distintas situaciones en el orden laboral.

 

          Alternativas para los progenitores/cuidadores/trabajadores que tienen a su cargo menores o mayores dependientes.

 

          Las recomendaciones generales son, por este orden, teletrabajo, flexibilización de la jornada laboral, excedencias o suspensiones de contratos. Ya que el teletrabajo no siempre es posible (en algunas actividades, imposible), nuestra propuesta es que, atendiendo a las circunstancias personales y familiares de cada trabajador/a, se adapte la realización de la jornada laboral de mutuo acuerdo, flexibilizando condiciones horarias, reduciendo su duración, modificando su distribución a lo largo del año, etc. Si esto tampoco es posible, cabe pactar de mutuo acuerdo la suspensión del contrato de trabajo, que implica el cese en las obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir. En caso de ser necesaria esta suspensión, poneros en contacto con la Asesoría para preparar el documento y darle trámite; aunque no se ha concretado, el Ministro de Seguridad Social ha anunciado alguna medida prestacional para los cuidadores/progenitores que se vean en esta situación y, con toda probabilidad, será necesario justificarlo documentalmente. Para el resto de acuerdo también es recomendable que se reflejen por escrito, a fin de evitar malentendidos posteriores, si bien no requieren tanta formalidad.

 

          En último caso, el trabajador puede ejercitar los derechos indiscutibles de reducción de jornada, excedencia, permisos, etc. de acuerdo con el art. 37 ET y la regulación contenida en los Convenios Colectivos.

 

          Actividades empresariales afectadas por la suspensión decretada por la Autoridad Sanitaria.

 

          Las empresas que tengan que cesar totalmente su actividad están afectadas por fuerza mayor, por lo que tendrán que tramitar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), para suspender temporalmente los contratos de trabajo de la totalidad o parte de la plantilla. Estos ERTEs están sometidos a la resolución por la Autoridad Laboral que, constando la existencia de fuerza mayor, determinará su aprobación, pasando los trabajadores afectados a percibir prestaciones por desempleo.

 

          Actividades empresariales afectadas por causas productivas debidamente justificadas.

 

          Aquellas empresas que vean interrumpida o ralentizada su actividad por falta de suministros, cancelación de encargos, pedidos, etc. y necesiten llevan a cabo ajustes temporales de plantilla, podrán tener como recurso para reducir transitoriamente los costes salariales la tramitación de un expediente de regulación temporal de empleo, negociando con los representantes legales de los trabajadores o la comisión constituida a tal efecto. Esta opción requiere ser valorada y analizada individualmente según las circunstancias, por lo que os remitimos a tratarla en la Asesoría con nuestro personal especializado.

 

          Trabajadores Autónomos que cesan totalmente su actividad, aunque de forma temporal.

 

          Procede tramitar la baja temporal de actividad y en Seguridad Social. Si es por fuerza mayor (actividad suspendida por la Autoridad Sanitaria), podrán tener acceso a la prestación por cese de actividad, que ya es de cobertura obligatoria desde el pasado año 2019. El trámite se realiza ante la Mutua Colaboradora y la cuantía es del 70% de la base cotizada en el último año.

 

          Personas trabajadoras afectadas por contagio o aislamiento.

 

         Os recordamos que esta situación requiere parte médico de baja, que tiene la cobertura asimilada al accidente laboral, como explicamos en esta publicación:

https://www.serpyme.es/noticias/item/214-la-baja-por-aislamiento-o-contagio-del-covid-19-se-considera-asimilada-a-accidente-de-trabajo

    

 

         

                                                                               SERPYME  //  13.03.2020

El BOE de hoy, 11 de marzo de 2020, publica el Real Decreto-Ley 6/2020, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, que entran en vigor mañana.

 

          Esta medida excepcional se adopta para garantizar la protección social de los trabajadores de baja por aislamiento y contagio, mejorando la cobertura de prestaciones de Seguridad Social que inicialmente se habían considerado enfermedad común.

 

          La incapacidad temporal provocada por aislamiento o contagio por el virus COVID-19 se considerará, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica del sistema de Seguridad Social. Esto implica que el subsidio de la baja se cobra desde el día siguiente, en cuantía del 75% de la base reguladora y a cargo del INSS o Mutua Colaboradora que gestione la contingencia profesional. Las prestaciones por contingencia común se inician el cuarto día de baja y hasta el día decimoquinto son del 60% a cargo de las empresas.

 

          La duración de la prestación económica vendrá fijada por la fecha del hecho causante – desde que se acuerde su aislamiento o se constate el contagio – aunque el parte se expida con posterioridad, y se extenderá hasta que se expida la correspondiente alta.

 

          Todas las personas trabajadoras por cuenta propia o ajena que se encuentren en situación de alta en cualquiera de los regímenes del sistema tendrán derechos a esta cobertura.  

 

          Desde nuestro Departamento Laboral estamos a vuestra disposición como siempre para aclarar cuantas dudas se susciten al respecto.

 

                                                                                        SERPYME  //  11.03.2020

  

NOTA DE PRENSA DEL MINISTERIO DE INCLUSIÓN, S. S. Y MIGRACIONES: http://prensa.mitramiss.gob.es/WebPrensa/downloadFile.do?tipo=documento&id=3.743&idContenido=3.630

 

BOE NÚM. 62, 11/03/2020;  REAL DECRETO-LEY 6/2020, DE 10 DE MARZO: https://www.boe.es/boe/dias/2020/03/11/pdfs/BOE-A-2020-3434.pdf

 

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LA TARIFA PLANA SE APLICA A LOS AUTÓNOMOS SOCIETARIOS

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso- Administrativo, de 03.12.2019, Rec. 5252/2017.

 

          Han tenido que pasar casi cinco años desde que la norma entró en vigor (septiembre de 2015) hasta que el Tribunal Supremo ha dictado sentencia sobre la interpretación que debe darse, con argumentos sistemáticos y teleológicos, en contra del criterio de la Tesorería General de la Seguridad Social.

 

          El art. 1.8 de la Ley 31/2015, de 9 de septiembre, por la que se modifica y actualiza la normativa en materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social, introdujo la llamada tarifa plana para los autónomos en estos términos:

 

          La cuota por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, de los trabajadores por cuenta propia o autónomos que causen alta inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los 5 años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, se reducirá a la cuantía de 50 euros mensuales durante los 6 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, en el caso de que opten por cotizar por la base mínima que les corresponda”

 

          Posteriores modificaciones redujeron el periodo previo a dos años,  incrementaron la cuota mensual a 60,-€, y ampliaron los meses de aplicación de la reducción, pero lo relevante es que la TGSS no aplicaba este beneficio a los trabajadores integrados en el Régimen Especial de Autónomos cuando el solicitante “ejerce las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, cuando posean el control efectivo, directo o indirecto de aquélla (…)”, es decir, lo que comúnmente denominados autónomos societarios.

      

          Así, desde entonces y hasta la fecha se ha denegado por el órgano administrativo este beneficio, quedando sin aplicación práctica en múltiples casos porque la opción de recurrir la resolución denegatoria decaía por anti-económica. Aun así, hubo impugnaciones y sentencias de Juzgados y Tribunales que entendieron que era aplicable y dieron la razón y el beneficio a los recurrentes. Pero la TGSS no cambió su criterio y siguió denegando la tarifa plana a este colectivo. La intención extensiva de la ley topó con el criterio restrictivo administrativo.

Confiemos en que ahora, con la sentencia del Tribunal Supremo, se den las instrucciones precisas para suprimir el criterio restrictivo.

          

                                                                               SERPYME  //  17.02.2020

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¿Qué pluses entran dentro del Salario Mínimo Interprofesional?

Tras el acuerdo entre Gobierno, patronal y sindicatos se ha dado a conocer el pacto sobre el salario mínimo interprofesional (SMI), el cual se establece en 950 euros en 14 pagas para el año 2020; lo que se suponen 13.300 euros en cómputo anual. Con este acuerdo se abre el debate de cómo afecta a las nóminas de los trabajadores. ¿Se incrementarán los salarios?

El artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores establece que “la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía  de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y en cómputo anual, fueran superiores a aquel”. ¿Qué quiere decir esto? Pues que en principio cuando un salario supere en su conjunto los 13.300 euros anuales no debiera de quedar afectado por la subida del SMI, si bien, los conceptos salariales que entran dentro de esta absorción y compensación no están exentos de debate y discusión.

Que no te la jueguen

En primer lugar no es ajeno el debate establecido por los sindicatos el pasado año mediante la campaña “Que no te la jueguen”, de la que ya nos hicimos eco en este blog. En ella se  propugnaba que  los complementos y pluses salariales existentes en la empresa, establecidos mediante la negociación colectiva debían de sumarse al SMI.

Esta tesis podría tener su apoyo en el hecho de que estos complementos tienen una naturaleza heterogénea con respecto al SMI. ¿Cómo se puede explicar esto? Un plus por productividad o por ventas está premiando un trabajo superior al ordinario, de modo que no pueden  ser absorbidos por el SMI al no ser homogéneos a ellos, estableciendo el SMI como una retribución fijada por tiempo de trabajo o de obra análoga al salario base.

 Si bien, como establece la sentencia de la Audiencia Nacional de 24 de mayo de 2019, aceptar esta postura conlleva privar a la negociación colectiva de su papel principal para la fijación de los salarios y determinación de la estructura retributiva. De este modo, el SMI establece la cuantía mínima de retribución que un empleador ha de pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan realizado en un periodo determinado.

Naturaleza de los complementos

Para poder esclarecer qué complementos se tienen que tener en cuenta para llegar al salario mínimo interprofesional hemos de atender a qué conceptos tienen naturaleza salarial y cuáles tienen naturaleza extra salarial de conformidad con el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. En ese artículo se establece como salario “la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración o los periodos de descanso computables como trabajo”.

En conclusión la clave para poder diferenciar entre conceptos salariales y extra salariales, está en la retribución del trabajo efectivo. Y es que de forma general podemos decir que entrarían dentro del cómputo del salario mínimo interprofesional aquellos complementos salariales que retribuyan el trabajo efectivo, dejando fuera aquellos complementos que no atiendan a esta circunstancia. Si bien para poder determinar esta cuestión se hace necesaria  la realización de un examen en cada caso concreto, atendiendo a lo que establezca la negociación colectiva con respecto a los mismos, más allá de su denominación.

SERPYME  //  28.01.2020

 

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