Hoy en día una de las claves fundamentales del éxito empresarial, sea cual sea su actividad, está en la especialización, que aumenta la competitividad ante la infinita oferta que existe en un mercado globalizado en que hay de todo. La especialización permite dedicarse a lo propio y hacerlo con mayor rendimiento.
Entonces ¿por qué continuar llevando la gestión laboral internamente en vez de externalizarla? Solo si tu actividad empresarial es el asesoramiento laboral tiene sentido que apliques esos recursos propios para gestión de las relaciones laborales; si no es así, la externalización es tu mejor opción. Estas son algunas de las más notorias ventajas:
EFICACIA: la gestión laboral por servicios profesionales externos garantiza que se lleva a cabo por personal cualificado y en permanente actualización de normas que te afectan, dando soluciones particulares y adaptadas a tus circunstancias.
EFICIENCIA: tus recursos propios estarán aplicados a tu actividad productiva, que es en la que estás especializado y de la que obtienes resultados para el negocio.
MEDIOS TÉCNICOS/TECNOLÓGICOS: evita invertir en herramientas de gestión que vas a infrautilizar y que van a resultar insuficientes para la tarea. Actualmente todo está soportado por aplicaciones tecnológicas y el servicio de asesoría externa no sólo cuenta con todas las necesarias para realizar la gestión, sino que también conoce perfectamente su correcto manejo y utilización. Las tareas se automatizan, pero solo se optimiza su uso cuando profesionales cualificados saben utilizarlas con la información requerida e interpretar los resultados.
La contratación de la gestión laboral con una asesoría externa te garantiza esa especialización y seguridad de mejor resultado, además del beneficio económico de no tener que invertir medios propios (personales ni materiales) en una labor ajena que redunda negativamente en la productividad de tu negocio.
En nuestra web puedes ver el catálogo de servicios que te ofrece Asesoría Serpyme, y si lo deseas la forma de contactar con nosotros.
SERPYME // 13/09/2021
La JUBILACIÓN ACTIVA, que permite compatibilizar la pensión de jubilación con el trabajo se incorporó a nuestro Derecho de Seguridad Social en el año 2013; a través de la Ley 6/2017, se incluyó la posibilidad de que la pensión de jubilación compatible fuera del 100% para los autónomos – con requisito de tener contratación de al menos un trabajador-; y poco tiempo después, se originó la controversia en la interpretación de qué se entiende por trabajador autónomo, tal y como informamos a través de esta publicación: https://www.serpyme.es/noticias/item/207-jubilacion-activa-autonomos-pension-del-50-o-del-100
El INSS ha mantenido el criterio constante de que el trabajador autónomo actuando como persona física es el único que puede alcanzar el 100% de pensión de jubilación activa, reconociendo al autónomo societario el porcentaje del 50% en esta modalidad de jubilación. Los distintos órganos judiciales han mantenido interpretaciones divergentes en este asunto, y ahora el Tribunal Supremo resuelve la controversia en tres sentencias dictadas en recurso de casación para unificación de doctrina, todas del día 23 de julio pasado y del mismo Magistrado Ponente.
La respuesta del Alto Tribunal a esta cuestión es que el autónomo societario no puede tener derecho al 100% de la pensión de jubilación activa, que sólo puede ser reconocida al autónomo persona física. Los argumentos expuestos en la fundamentación jurídica de las sentencias se pueden resumir en los siguientes puntos:
- Como premisa, aunque el Régimen Especial de la Seguridad Social en el que se encuadran es el mismo, tanto la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo como la Ley de General de la Seguridad Social los diferencia en su terminología y definición.
- La diferencia entre ambos en cuanto a su responsabilidad patrimonial es evidente; la persona física que prolonga su actividad asume la prolongación del riesgo empresarial, mientras que el administrador o consejero se beneficia de la limitación de la responsabilidad societaria.
- Estrictamente, el requisito de tener contratado, al menos, un trabajador por cuenta ajena, solo lo cumple el autónomo persona física, pues el empleador en el caso de autónomos societarios es la persona jurídica, es decir, la titularidad de las relaciones laborales la ostenta la sociedad mercantil.
- Si la finalidad de la norma de compatibilidad es mantener el empleo de trabajadores por cuenta ajena, solo se cumple con el trabajador autónomo persona física, ya que es la jubilación total de éste la que puede dar lugar a la extinción de los contratos de los trabajadores. La jubilación de un socio de la mercantil no impide el mantenimiento de la actividad empresarial.
- Finalmente, la compatibilidad plena de la jubilación al 100% con la actividad autónoma es una excepción a la regla general de incompatibilidad de disfrute de la pensión con el trabajo del pensionista, por lo que no cabe una interpretación extensiva.
SERPYME // 06/09/2021
Puedes acceder al contenido completo de la sentencia en este enlace:
https://www.poderjudicial.es/search/TS/openDocument/db7380031d2ed6bc/20210806
(Si te gustan o te parecen útiles nuestras noticias, comparte el enlace en tus redes sociales o con las personas a las que creas que les pueda interesar, nos ayudaras a darles mayor difusión.)
#asesoriaenleon #asesoriadeempresas #asesoriajuridica #aseorialaboral #aseoriafiscal #asesoriaserpyme #serpyme
Hoy entra en vigor el Real Decreto-Ley 14/2021, con las medidas adoptadas para atajar la temporalidad estructural en el empleo de las Administraciones Públicas, y que tiene dos ejes fundamentales: redefinir la condición de funcionario interino y autorizar un proceso de estabilización de empleo temporal.
Respecto al primer contenido, la norma da nueva redacción al art.10 EBEP, Funcionarios Interinos, reforzando su carácter temporal, aclarando los procesos de acceso, objetivando las causas de cese e implantando un régimen de responsabilidad en casos de incumplimiento por la Administración.
Además, y en línea con lo previsto para el personal laboral, establece un régimen de indemnizaciones a favor de los trabajadores si se incumple el plazo máximo de temporalidad previsto, que es de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, si bien en el caso de personal laboral “la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento”; está por determinar cómo encaja esta previsión con la doctrina del TS acerca de la unidad esencial del vínculo laboral.
Importante delimitación: estas previsiones sólo serán de aplicación respecto del personal temporal nombrado o contratado a partir de la entrada en vigor de este RDL (DT2ª).
Por lo que afecta al proceso de estabilización de empleo temporal, la tasa adicional para la estabilización incluirá las plazas estructurales que, contenidas en la RPT, plantillas, etc., tengan dotación presupuestaria y hayan estado ocupadas de forma ininterrumpida desde al menos tres años antes del 31.12.2020 por personal temporal.
Los plazos regulados son los siguientes:
- Aprobación de ofertas de empleo: antes del 31.12.2021.
- Publicación de convocatorias: antes del 31.12.2022.
- Resolución de procesos: hasta el 31.12.2014.
El objetivo es que la tasa de cobertura temporal no supere el 8%.
El sistema de selección será de concurso-oposición; el concurso podrá alcanzar un 40% de la valoración total, en el que contará mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente.
Los trabajadores-opositores en activo que no superen el proceso selectivo de estabilización recibirán una compensación económica equivalente a la establecida para los contratos irregulares.
El proceso no supondrá un incremento del gasto público ni de efectivos, limitándose a las plazas estructurales ocupadas por temporales.
En el ámbito de la Administración Local, se contempla que los municipios puedan encomendar la gestión de estos procesos a las diputaciones provinciales, cabildos, consejos insulares, entes supramunicipales u órganos equivalentes en CCAA uniprovinciales.
Las convocatorias de estabilización podrán servir también para la creación o integración de bolsas de empleo para aquellos candidatos que no superen el proceso selectivo pero alcancen una puntuación considerada suficiente.
SERPYME // 08.07.2021
Puedes consultar el contenido íntegro de la norma en este enlace:
https://www.boe.es/boe/dias/2021/07/07/pdfs/BOE-A-2021-11233.pdf
(Si te gustan o te parecen útiles nuestras noticias, comparte el enlace en tus redes sociales o con las personas a las que creas que les pueda interesar, nos ayudaras a darles mayor difusión.)
#asesoriaenleon #asesoriadeempresas #asesoriajuridica #aseorialaboral #aseoriafiscal #asesoriaserpyme #serpyme
Con base en la sentencia TJUE 03/06/2021, el Tribunal Supremo reinterpreta la consideración como indefinido no fijo de los trabajadores interinos cuando no concurre justificación de la falta de provisión de vacante. Y ello en aplicación del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, Anexo de la Directiva 1999/70/CE.
Estas son las claves de la nueva doctrina judicial:
· El contrato de interinidad por vacante es aquel que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante, durante el proceso de selección y hasta su cobertura definitiva.
· Primer requisito de licitud: la existencia de vacante; en ausencia de plaza vacante, la contratación del interino deviene fraudulenta.
· Mantenimiento de un único contrato, en ningún caso contratos sucesivos – salvo que se cambie al trabajador a otra plaza vacante -.
· Duración limitada temporalmente: los procesos de cobertura de vacantes no deberán durar más de tres años, a contar desde la suscripción del contrato de interinidad.
· El incumplimiento por la empleadora de su obligación legal de organizar el proceso selectivo para proveer la plaza vacante no justifica la duración inusualmente larga del contrato de interinidad.
· Las normas presupuestarias tendentes a la estabilización y control del gasto no son causa objetiva que pueda justificar la falta de convocatoria y ocupación reglamentaria de las plazas vacantes, toda vez que la cobertura interina provoca el mismo gasto.
Como conclusión, el fraude en la contratación del interino lleva a la consideración de su relación laboral como indefinido no fijo, devengando derecho a las indemnizaciones legalmente tasadas para la extinción del contrato.
SERPYME // 05.07.2021
Puedes consultar el contenido íntegro de la sentencia en este enlace:
(Si te gustan o te parecen útiles nuestras noticias, comparte el enlace en tus redes sociales o con las personas a las que creas que les pueda interesar, nos ayudaras a darles mayor difusión.)
#asesoriaenleon #asesoriadeempresas #asesoriajuridica #aseorialaboral #aseoriafiscal #asesoriaserpyme #serpyme
