¿PUEDE UN TRABAJADOR RENUNCIAR A DISFRUTAR VACACIONES?

 

            Las vacaciones anuales de los trabajadores, cuyas fechas de fijación y disfrute no deja de ser un asunto controvertido en las empresas, trata de conjugar un derecho y un deber integrado en las relaciones laborales con intereses contrapuestos.

 

            El derecho a las vacaciones anuales retribuidas se recoge en el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, que establece un periodo mínimo de treinta días, no sustituible por compensación económica, pudiendo ser pactados otros periodos superiores por convenio colectivo o contrato individual. Este periodo es anual, por lo que será proporcional a la duración del contrato de trabajo cuando éste no sea indefinido. Sólo está permitido el pago de las vacaciones cuando el trabajador no ha podido disfrutarlas, por causas ajenas a su voluntad, y se extingue el contrato de trabajo.

 

            Las fechas de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre empresa y trabajador, conforme a lo que establecen los convenios colectivos sobre la planificación anual. El calendario de vacaciones de la empresa será conocido por los trabajadores con al menos dos meses de antelación a las fechas de comienzo del disfrute. Si el trabajador se toma unilateralmente las vacaciones no pactadas, puede ser causa de despido. El desacuerdo empresa/trabajador se dirime ante el Juzgado de lo Social, en un procedimiento especial urgente y de tramitación preferente.

 

            El derecho a las vacaciones anuales  tampoco se extingue con la terminación del año natural. Como previamente se había establecido para las situaciones de maternidad, desde la reforma legislativa de 2012, en el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador conservará el derecho a su disfrute cuando finalice la incapacidad temporal, y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses desde el final del año al que corresponden.

 

            Tanto el derecho constitucional como las normas internacionales (Convenio 132 OIT) protegen el derecho a las vacaciones retribuidas, asociado a las garantías de seguridad y salud de los trabajadores. Y frente a este derecho, no se admite ninguna excepción – salvo la apuntada si finaliza la relación laboral -, lo que en principio no permite su renuncia ni su pago, al menos abiertamente declarados.

   

                                                                                              SERPYME   //  24/07/2017

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¿PUEDE UN TRABAJADOR RETRACTARSE UNA VEZ COMUNICADA SU DIMISIÓN?

 

         La baja voluntaria en la empresa o dimisión del trabajador está escuetamente regulada en el art. 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, que sólo nos remite a los convenios colectivos o la costumbre para determinar el plazo de preaviso.

 

        Diferenciamos la dimisión del abandono del puesto de trabajo por la forma en que se lleva a cabo. Así, hablamos de dimisión cuando el trabajador expresa de forma clara e inequívoca, generalmente por escrito, su voluntad de extinguir el contrato de trabajo en una fecha determinada. Por el contrario, el abandono es también llamado dimisión tácita, precisamente porque no hay un acto formal informando de la baja voluntaria y por ello no se comunica con antelación por el trabajador.

 

        Los convenios colectivos suelen contener la regulación de la dimisión, fijando el plazo de preaviso que deberá respetar el trabajador y las consecuencias de su incumplimiento, siendo frecuente que se establezca el descuento en la liquidación de haberes de una compensación por daños y perjuicios equivalente a los días de preaviso incumplido.

 

        Si el convenio colectivo no contiene plazo de preaviso o no es de aplicación ningún convenio a la relación laboral, el Estatuto de los Trabajadores nos dice que el plazo será el determinado por la costumbre, siendo comúnmente aceptado que son quince días

 

        Pero ¿puede el trabajador arrepentirse y dejar sin efecto su decisión de dimitir cuando ya se lo ha comunicado a la empresa? La respuesta incontestable es que sí, siempre que sea dentro del periodo de preaviso, en que todavía no se ha hecho efectiva la extinción del contrato de trabajo.

       

        Así lo ha resuelto el Tribunal Supremo en dos importantes sentencias dictadas en casación para unificación de doctrina, de 01/07/2010 y 17/07/2012; en ambas se decreta la improcedencia del despido que se considera realizan las empresas al no admitir la retractación de los trabajadores de sendas dimisiones, producidas durante el tiempo de preaviso. Dicho de otra manera, si la empresa no acepta la revocación por el trabajador de su baja voluntaria, cuando ésta no ha producido aún su efecto extintivo, equivale a un despido improcedente.

 

        La justificación de esta doctrina judicial es que, a partir de la STS 07/12/2009 (RCUD 210/09), se admitió que la empresa reconsiderase su decisión de despedir al trabajador durante el periodo de preaviso y, en consecuencia, igual posibilidad ha de otorgarse al trabajador, lo que resulta coherente con el principio general de conservación del puesto de trabajo.

 

        No obstante, queda una cuestión no resuelta aunque sí enunciada, que es la excepción a esta doctrina y tiene su fundamento en el principio de buena fe, en aquellos casos en que la retractación produzca un “perjuicio sustancial” a la otra parte o a terceros. Pero dónde se sitúa este límite no ha sido precisado, por lo que habrá que analizarlo y valorarlo en cada caso concreto.

 

        Para finalizar, recordemos que la dimisión no produce efectos si se aprecia vicio del consentimiento (art. 1265 CC): error, violencia, intimidación o dolo.

 

                                                           SERPYME  //  12.07.2017

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¿QUÉ HACE UNA EMPRESA CON UN CONDUCTOR AL QUE LE RETIRAN EL PERMISO?

 

          Una reciente sentencia del Tribunal Supremo (30.03.2017, Rec. 2155/2015) confirma la improcedencia del despido tácito al haber decidido la empresa unilateralmente suspender el contrato de trabajo del conductor, con causa en que le fue retirado temporalmente el permiso de conducir, necesario para realizar su actividad laboral.

 

            La sentencia del Tribunal Supremo de 25/04/2017 (Rec. 848/2016) vuelve a eximir de responsabilidad a la compañía aseguradora porque el siniestro no se le comunicó en el plazo establecido en la póliza. Reitera así la doctrina sentada por la sentencia del 18/02/2016 (Rec. 3136/2014), que conlleva que la indemnización de daños y perjuicios reclamada por el trabajador accidentado sea por cuenta de la empresa.

            La cláusula en cuestión viene a imponer la obligación del tomador del seguro (la empresa) de comunicar el siniestro, ocurrido durante la vigencia de la póliza, en un plazo máximo; es decir, esta cláusula delimita temporalmente el riesgo asumido por la compañía aseguradora. Es perfectamente lícita y con plena validez, afirma el Tribunal.

            Dado que el tomador no comunicó el siniestro dentro del plazo fijado en el contrato de seguro, incumpliendo su obligación, la aseguradora es absuelta del pago de la indemnización reclamada (en torno a los 60.000,- € en los dos procedimientos).

            Los términos habituales de estas cláusulas son delimitar el riesgo asegurado a los siniestros ocurridos durante la vigencia del contrato o hasta uno o dos años después de su finalización (conviene revisar el condicionado de su contrato de seguro y tener claro el plazo). Cuando en la empresa ocurra un accidente grave, comuníquelo fehacientemente a la aseguradora; en caso de duda, hágalo también. Y siempre dentro del plazo estipulado en la póliza.

 

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                                                                            SERPYME  //  22.05.2017

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