La reforma aprobada por el RDLey 32/2021 supone un cambio de paradigma que persigue acorralar la precariedad laboral y transformar las plantillas de personas trabajadoras dotándolas de vinculación profesional y cualificación permanente, evitando la rotación laboral excesiva que impone la temporalidad.

 

         Las modalidades de contratos que estarán en vigor a partir del 30 de marzo de 2022 se pueden esquematizar así:

 

1.- ORDINARIO INDEFINIDO: es la norma general para la contratación laboral, de la que sólo se podrá apartar el contrato de trabajo cuando se den los requisitos legales de las excepciones que siguen a continuación.

 

2.- FIJO-DISCONTINUO: también de duración indefinida, si bien la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades de temporada, justifica la discontinuidad.

También aquellos que, aunque no tengan esa naturaleza, sigan siendo intermitentes y se caractericen por tener periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

En esta modalidad se incluyen además los realizados para la ejecución de contratos mercantiles o administrativos que sean previsibles y formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Por convenio colectivo se pueden limitar sus periodos de inactividad, que serán como máximo de tres meses.

Por último, también se encajan en este tipo los suscritos por ETT.

En consonancia con la última doctrina del Tribunal Supremo, las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la vida laboral y no sólo el tiempo de servicios efectivamente prestados.

 

3.- TEMPORAL: desaparece el contrato por obra o servicio determinado, y se definen dos únicas causas de temporalidad:

        

         3.1.- CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN: justificado ante el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la actividad que genere desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el necesario (incluye las oscilaciones que derivan de las vacaciones anuales).

Su duración máxima es de 6 meses, salvo que el convenio colectivo la amplíe hasta un máximo de 12 meses mediante una única prórroga. Si las circunstancias son previsibles y de duración reducida y determinada, la duración máxima del contrato es de 90 días en el año natural.

Los requisitos de legalidad para este contrato son especificar claramente la causa, las circunstancias concretas que lo justifican y la conexión con la duración prevista.

Esta modalidad contractual está prohibida expresamente para la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas y concesiones administrativas.

Los contratos con una duración inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo de la empresa, que se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima el tipo general de contingencias comunes de la cuota patronal.

 

         3.2.- SUSTITUCIÓN de personas trabajadoras con reserva de puesto de trabajo, especificando en el contrato la persona sustituida y la causa de sustitución. También puede formalizarse para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora y para cubrir un puesto durante el proceso de selección o promoción para la cobertura mediante contrato fijo, limitándose la duración a tres meses en este último caso.

 

4.- FORMATIVO: con las dos variantes existentes ahora renombradas como,

 

         4.1.- DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA CON EL TRABAJO, que permite compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Su duración se modifica pasando a ser de un mínimo de 3 meses y un máximo de dos años.

 

         4.2.- DE PRÁCTICA PROFESIONAL, que ha de ser adecuada al nivel de estudios obtenido por las personas trabajadoras tituladas. La duración mínima continúa siendo de 6 meses, pero la máxima se limita a un año.

 

                   ************************************************************

 

         Hasta aquí el breve resumen de los tipos de contratos que regirán las relaciones laborales a partir del segundo semestre del año próximo. Para el periodo transitorio, se fijan unas normas que enumeramos sintetizadas a continuación:

 

l  Los contratos por obra o servicio y los eventuales anteriores al 31.12.2021 se mantendrán vigentes hasta su finalización según la duración máxima prevista en la anterior regulación (incluido el contrato fijo de obra del sector de la construcción, con una nueva modalidad de extinción por fin de obra). 

l  Todos los contratos temporales celebrados desde ahora hasta el 30.03.2022 se regirán por la normativa anterior pero su duración no podrá superar los seis meses.

 

l  Los contratos formativos anteriores se mantendrán vigentes hasta agotar su duración máxima.

l  Los contratos celebrados por las Administraciones públicas y sus organismos vigentes al 31.12.2021, concertados por obra o servicio y vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años, mantendrán su vigencia hasta el cumplimiento de la duración fijada de acuerdo a su normativa de aplicación con el límite máximo de tres años contados a partir de aquella fecha.

 

         SANCIONES DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO.

 

         El incumplimiento de las normas sobre contratación temporal se incrementa por una doble vía: cada contrato fraudulento conlleva una sanción (hasta ahora era considerada en conjunto), y se aumenta la cuantía de las multas; las mínimas serán de 1.000,- € y las máximas alcanzan los 10.000,-€.

 

 

                                            SERPYME  //  03.01.2022

 

Para ampliar información:

 

Real Decreto-Ley 32/2021:

https://www.boe.es/boe/dias/2021/12/30/pdfs/BOE-A-2021-21788.pdf

 

Cambio de doctrina judicial en el contrato por obra o servicio:

https://www.serpyme.es/noticias/item/240-contrato-por-obra-o-servicio-cambio-de-doctrina-judicial

 

Acuerdo en la reforma laboral:

https://www.serpyme.es/noticias/item/263-acuerdo-en-la-reforma-laboral

Publicado en Laboral - Noticias

            Aunque está sobre la mesa la intención del Gobierno de modernizar las relaciones laborales, que incluye una reducción sustancial de la temporalidad de los contratos de trabajo, en esta línea lleva actuando la Inspección de Trabajo en los últimos años, convirtiendo de oficio los contratos temporales en indefinidos cuando sobrepasan los límites legales. También el Tribunal Supremo recientemente determinó que son irregulares los contratos por obra o servicio vinculados a las contratas, subcontratas o concesiones administrativas.

 

            La actividad ordinaria de las empresas debe estar cubierta con contratos de trabajo indefinidos; es decir, las necesidades estructurales de plantilla exigen trabajadores fijos. Las campañas, actividades estacionales, etc. podrán completarse con trabajadores fijos-discontinuos. Y sólo aquellas necesidades productivas no previsibles o extraordinarias serán objeto de contratos temporales.

 

            En los Centros Especiales de Empleo pervive el CONTRATO TEMPORAL DE FOMENTO DE EMPLEO para personas con discapacidad y/o pensionistas de Seguridad Social o clases pasivas por incapacidad.

 

            Recordemos que esta modalidad contractual, nacida en el año 1983 para todo tipo de trabajadores y empresas, ya sólo se conserva para colectivos específicos (discapacitados, trabajadores en situación de exclusión social, etc.) y que son aplicables bonificaciones e incentivos.

 

            Por lo que se refiere a su temporalidad, no se vincula con una causa relativa a la actividad empresarial, ya que su finalidad es el empleo/integración laboral de colectivos desfavorecidos. Esta característica hace que sea uno de los contratos temporales que puede llegar a los tres años de duración, siendo su duración mínima de doce meses. Esta temporalidad legal permite cubrir puestos estructurales en los CEE con cierta estabilidad.

 

            Veremos los cambios que se produzcan y su incidencia en esta modalidad contractual – muy interesante para el empleo en CEE – antes del 31 de diciembre, fecha comprometida con la Comisión Europea dentro del Plan de Recuperación y Resilencia.

 

                                                                                              SERPYME  //  09/11/2021

 

Puedes ver la información completa de este contrato de fomento de empleo en el siguiente enlace: https://sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe/comunicacion-institucional/publicaciones/publicaciones-oficiales/listado-pub-empleo/guia-contratos/guia-contratos-introduccion/contrato-temporal.html#menu19

 

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          La reciente sentencia del Tribunal Supremo de 20/06/2018, dictada en casación para unificación de doctrina, reitera el criterio de que no pueden compensarse las indemnizaciones anteriores abonadas al acabar los contratos temporales sucesivos, si a posteriori se declara el carácter fraudulento de los contratos y se reconoce la indemnización de despido improcedente. http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=8450331&links=%223510%2F2016%22&optimize=20180716&publicinterface=true

 

          Los contratos temporales sucesivos se transforman por ser fraudulentos en indefinidos. El trabajador reclama por despido respecto de la última extinción. El Tribunal declara el despido improcedente y la indemnización se calcula con la antigüedad inicial, siempre que no haya interrupciones relevantes en la prestación de servicios. https://www.serpyme.es/noticias/item/149-contratacion-temporal-sucesiva-y-unidad-esencial-del-vinculo-laboral

 

          Las cantidades que la empresa abonó como indemnización al liquidar cada uno de los contratos temporales anteriores no se descuentan ni minoran la indemnización final por despido improcedente, salvo la de la última liquidación practicada, que corresponde al último contrato extinguido. Esta es la única compensación posible, “para evitar el enriquecimiento injusto derivado de conceder al trabajador la indemnización correspondiente por dos causas distintas (despido improcedente/extinción regular contrato temporal).”

 

         

                                                                     SERPYME  //  23.07.2018

 

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Las indemnizaciones por finalización de contratos temporales: https://www.serpyme.es/noticias/item/138-la-indemnizacion-por-extincion-de-los-contratos-temporales

 

Indemnización por extinción de contratos: ¿cuántos días por año de servicios? https://www.serpyme.es/noticias/item/131-las-indemnizaciones-por-extincion-del-contrato-cuantos-dias-de-salario-por-ano-de-servicio

 

Contratos temporales: https://www.serpyme.es/noticias/item/76-cuando-es-posible-hacer-un-contrato-temporal

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Una reciente sentencia del TJUE, de 14.09.2016, ha llegado a todos medios de comunicación - algunos ya cuantifican en miles los trabajadores afectados -, a propósito de la indemnización por finalización de contrato de los trabajadores temporales y su diferencia de trato en relación con los trabajadores fijos.

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          Titulamos este artículo en plural porque, aunque la indemnización es única, el abanico en el cálculo de las cuantías indemnizatorias derivadas de la resolución del contrato de trabajo está bastante abierto; sólo la extinción a término de los contratos de interinidad y formativos y la operada por despido disciplinario procedente tienen un coste indemnizatorio igual a cero.

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               En nuestra legislación, el contrato de trabajo se presume por tiempo indefinido, por lo que la contratación temporal es necesariamente causal y, además, está sujeta a normas de derecho necesario. Al final de este artículo os enumeramos los diferentes contratos temporales, ahora bajo un único modelo de contrato con cláusulas específicas que corresponden a cada modalidad, pero os resumimos a continuación la definición y requisitos de los tres principales contratos de duración determinada que se regulan en nuestra legilsacion.

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