Al finalizar el año, os hicimos llegar a través de nuestro FB una nota de prensa del CGPJ que informaba de la modificación en la doctrina del Tribunal Supremo acerca del contrato por obra o servicio. Os resumimos a continuación los elementos esenciales a tener en cuenta de esta contratación temporal.

 

            El contrato por obra o servicio determinado es una modalidad temporal de contrato que justifica su limitación en el tiempo en la realización de una tarea con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad laboral de la empresa, y en que su ejecución es, en principio, de duración incierta, sin fecha concreta de conclusión. Además, son requisitos imprescindibles que el contrato de trabajo identifique con precisión y claridad la obra o servicio que constituye su objeto, y que el trabajador sea normalmente ocupado en su ejecución y no en otras tareas.

 

           Hasta ahora, los tribunales admitían que se vinculara la obra o servicio a un contrato mercantil y se utilizara esta contratación laboral temporal  a aquél, de manera que el contrato de trabajo se extinguía o finalizaba al cumplirse la contrata.

 

            Pero la sentencia del TS 29.12.2020 revisa esta doctrina y concluye que no se puede  admitir que se utilice este contrato temporal cuando el objeto de la contrata es precisamente la “actividad ordinaria, regular y básica” de la empresa. Las empresas que prestan servicios a terceros a través de esas contrataciones están desarrollando su actividad esencial, por lo que no pueden recurrir al contrato temporal por obra o servicio.

 

            Las actividades empresariales que están afectadas por flujos variables de demanda – dice la sentencia – deben regular la dimensión de su plantilla con otros mecanismos, como la contratación a tiempo parcial, fijo-discontinuo, etc., o llevar a cabo las adaptaciones precisas de las condiciones laborales o estructuras de plantilla mediante las herramientas legales (ERTE, ERE, despido objetivo,...)

 

            La consecuencia final de esta contratación temporal no justificada con arreglo a la ley y a esta doctrina judicial es que la extinción del contrato por finalización de la obra o servicio es un despido improcedente.

 

            Puedes ver el contenido completo de la sentencia en este enlace:

http://www.poderjudicial.es/search/TS/openDocument/c58363f2c4f87938/20210108

  

                                                                                  SERPYME  //  20.01.2021

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Miércoles, 16 Diciembre 2020 12:20

CALENDARIO LABORAL 2021

Ya tenemos disponible el calendario laboral para el próximo año, que os incorporamos en esta publicación para la Comunidad de Castilla y León, y podéis consultar en el BOE, que señala las de ámbito nacional y autonómico a través de este enlace: https://www.boe.es/boe/dias/2020/11/02/pdfs/BOE-A-2020-13343.pdf

 

El mes de enero tiene sus dos festivos navideños en viernes, Año Nuevo, y miércoles, el día de reyes. Empieza abril en festivo con el comienzo de la Semana Santa los días 1 y 2; y haciendo el fin de semana largo, el viernes día 23 es la fiesta de la comunidad de Castilla y León.

 

El día 1 de mayo, fiesta del trabajo, coincide en sábado; y en domingo el  día 15 de agosto, Asunción de la Virgen, que se traslada al lunes 16.

 

La Fiesta Nacional de España, es el martes 12 de octubre. El día de Todos los Santos (1 de noviembre) se une al fin de semana al ser lunes.

 

Y en diciembre el día 6, lunes, de la Constitución  y el miércoles, día 8, la Inmaculada, junto con el día 25, Navidad, que es sábado, concluye otro año.

 

Están pendientes de publicarse las fiestas locales en el BOP - que en la ciudad de León y su área de influencia serán el jueves 24 de junio y martes 5 de octubre.

 

Esperamos que este año 2021 que vamos a comenzar no sea tan difícil y complicado como el que acabamos, que nos ha dado la oportunidad de mostraros nuestra profesionalidad y fortaleza; en cualquier caso, siempre estaremos a vuestra disposición para seguir avanzando hacia un futuro próspero.

 

 

                                                                                  SERPYME  //  16.12.2020

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Martes, 06 Octubre 2020 07:32

ERTE A PARTIR DE OCTUBRE/2020

El pasado día 30 de septiembre se publicó el RDLey 30/2020, que contiene las medidas sociales en defensa del empleo para el próximo cuatrimestre, es decir, de octubre/2020 a enero/2021 (inclusive). A continuación hacemos una breve síntesis de las medidas de regulación de empleo vigentes a propósito de la crisis sanitaria.

 

ERTE por FUERZA MAYOR

 

            Los vigentes se prorrogan automáticamente hasta el 31 de enero, si bien hay que tramitar nuevamente las prestaciones por desempleo para los trabajadores afectados.

 

            Con causa en nuevas restricciones o medidas sanitarias adoptadas a partir del 1 de octubre, se podrán tramitar nuevos ERTEs, por suspensión de actividades (cese total) o limitación del desarrollo normal de la actividad, que tendrán la misma duración que las medidas impeditivas adoptadas.

 

ERTE por CAUSAS ETOP

 

            Los expedientes vigentes por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas se seguirán aplicando en los términos comunicados a la Autoridad Laboral, si bien podrán ser prorrogados por acuerdo en el periodo de consultas, según el procedimiento reglamentario.

 

            Los que se inicien a partir del primero de octubre, se tramitarán con arreglo a las medidas extraordinarias aplicadas desde marzo.

 

EXONERACIONES DE CUOTAS

           

            1º) Los ERTE prorrogados solo tendrán reducciones de cotización si afectan a empresas que tienen elevada tasa de ERTE – según listado por CNAE, ver Anexo en el enlace al pie -, o aquellas cuyo negocio dependa mayoritariamente o formen parte de la cadena de valor de aquéllas; habrá que solicitar este reconocimiento a la Autoridad Laboral, con plazo hasta el 19 de octubre.

 

            2º) Los ERTE por Fuerza Mayor nuevos, por suspensión o limitación, tendrán exoneración del 100%-90% y entre un 100%-80% o 90%-70%, según su causa y el número de trabajadores en alta en febrero de 2020.

 

            3º) Los ERTE ETOP nuevos solo tendrán exoneraciones si están en los sectores clasificados del Anexo, o cuando transiten de un expediente por fuerza mayor y sean calificados como dependientes o integrantes de la cadena de valor de aquellas actividades listadas. El porcentaje será del 85%-75% en función de su plantilla.

 

PRESTACIONES PARA AFECTADOS

 

            Los trabajadores percibirán a cargo del SEPE el 70% de prestación, igual que hasta ahora, que se genera sin carencia previa.

LÍMITES Y PROHIBICIONES

 

            Continúan vigentes las prohibiciones de realizar horas extraordinarias y de nuevas contrataciones (directas o indirectas), así como el reparto de dividendos para obtener el beneficio de las exoneraciones de cuotas.

 

            También se mantiene vigente el compromiso por seis meses de mantenimiento del empleo, que se suma al anterior si hay un nuevo ERTE (12 m.)

 

           

                                                                                              05.10.2020  //  SERPYME

 

Consulta aquí el BOE y el Anexo de actividades clasificadas por CNAE:

 https://www.boe.es/boe/dias/2020/09/30/pdfs/BOE-A-2020-11416.pdf

 

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Martes, 01 Septiembre 2020 08:34

DESPIDOS “PROHIBIDOS” POR COVID-19

 

          Desde el pasado mes de marzo en que se aprobaron las medidas extraordinarias en el ámbito laboral por la crisis de la Covid-19, no se considera justificada la extinción del contrato de trabajo por las causas que permitieron acogerse a los ERTE (fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas o productivas). Así lo estableció el art. 2 del RDLey 9/2020 y se mantiene aplicable hasta el 30-09-2020 según el art. 7 RDLey 24/2020.

 

          Esta medida no es que prohibiera los despidos, aunque así se ha dicho en muchos medios, sino que dice que “no se considera justificado”, lo que en términos legales se traduce en IMPROCEDENCIA por falta de causa legitimadora.

 

          No obstante, el debate sobre si la calificación es de improcedencia o nulidad está abierto; y las consecuencias de una y otra son muy diferentes. Mientras el despido improcedente permite la resolución del contrato con el pago de la indemnización (máxima legal), en el declarado nulo es obligatoria la readmisión, y la empresa debe pagar los salarios de tramitación.

 

          En este debate que, por el momento, está en los Juzgados de lo Social pero llegará a instancias superiores, ya se están produciendo sentencias contradictorias. La más mediática – conocida el pasado mes de julio – del Juzgado nº 3 de Sabadell declara la nulidad de una finalización de contrato temporal operada el 28.03.2020. Recientemente, se ha conocido la dictada por el Juzgado nº 26 de Barcelona, que determina la improcedencia de un despido “aparentemente” disciplinario.

 

Puedes consultar el contenido completo de las sentencias en de estos enlaces:

SJSO Sabadell:

http://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/940398029e72bd05/20200722

SJSO Barcelona:

http://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/6a85333abdecdc91/20200827

                 

                                                                               SERPYME  //  01.09.2020

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        El Consejo de Ministros aprobó el sábado el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, que entró en vigor desde el momento de su publicación en el BOE, para todo el territorio nacional y con una duración de quince días naturales.

 

        Entre otras medidas restrictivas de derechos, se establecen limitaciones a la libertad de circulación de las personas, si bien – entre otras – se exceptúan los desplazamiento al lugar de trabajo para efectuar su prestación laboral, profesional o empresarial, por lo que los trabajadores tendrán la obligación de acudir a sus lugares habituales de trabajo, salvo que se pueda optar por el teletrabajo o se haya decretado la suspensión de la actividad de la empresa. A continuación sintetizamos el contenido más relevante a efectos laborales de las medidas adoptadas.

 

ACTIVIDADES SUSPENDIDAS:

 

        Actividad educativa presencial en todos los centros y etapas, ciclos, grados, cursos y niveles de enseñanza contemplados en el artículo 3 de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, incluida la enseñanza universitaria, así como cualesquiera otras actividades educativas o de formación impartidas en otros centros públicos o privados.

                

        Apertura al público de los locales y establecimientos minoristas, en el ámbito de la actividad comercial, equipamientos culturales, establecimientos y actividades recreativos. Se suspende cualquier otra actividad o establecimiento que a juicio de la autoridad competente pueda suponer un riesgo de contagio. En el apartado siguiente veremos las excepciones a esta medida.

 

        Actividades de hostelería y restauración, pudiendo prestarse exclusivamente servicios de entrega a domicilio.

 

      Las empresas afectadas por esta suspensión deberán cesar en su actividad, por lo que tendrán que comunicar a sus trabajadores esta circunstancia. Os facilitamos el documento para hacer la comunicación mediante correo electrónico.

 

        Por el momento, estamos a la espera de que el Consejo de Ministros del martes concrete las nuevas medidas en el ámbito laboral; tenéis un resumen de las vigentes actualmente en nuestra publicación del pasado viernes.

 

 

ACTIVIDADES EXCEPTUADAS DE SUSPENSIÓN:

 

Establecimientos comerciales minoristas de alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad.

Establecimientos farmacéuticos, médicos, ópticas y productos ortopédicos.

Productos higiénicos, prensa y papelería, estancos.

Combustible para la automoción.

Equipos tecnológicos y de telecomunicaciones

Alimentos para animales de compañía

Comercio por internet, telefónico o correspondencia.

Tintorerías y lavanderías (modif. RD 465/2020 de 17 de Marzo) y el ejercicio profesional de actividades de peluquería a domicilio.

 

        Para las empresas exceptuadas que van a seguir activas, os aconsejamos hacer también una comunicación a los trabajadores, mediante el documento-modelo que os enviamos por e-mail, a  fin de hacerles llegar las  recomendaciones generales dadas por las Autoridades Sanitarias, así como las particulares que os puedan facilitar los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales en cada caso, para dar cumplimiento al deber empresarial de velar por la salud de los trabajadores. Incorporamos un enlace a las páginas informativas en materia sanitaria.

 

         También se han decretado medidas en materia de transportes, que podéis ver en el art. 14 del RD; la suspensión de los plazos procesales en todos los órdenes jurisdiccionales (con algunas excepciones); y la interrupción de los plazos para la tramitación de los procedimientos de las entidades del sector público.

 

        El incumplimiento o la resistencia a las órdenes de las autoridades competentes en el estado de alarma será sancionado con arreglo a las leyes.

 

        Os mantendremos informados de cuantas novedades se produzcan; la semana próxima conoceremos las medidas que se aprueben en apoyo a trabajadores, autónomos, empresarios, familias y colectivos vulnerables, así como la flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despido y el apoyo a la actividad económica de las empresas para garantizar la liquidez, según anunció el Gobierno el sábado.

 

                                                           SERPYME  //  15.03.2020

 

INFORMACIÓN Y DOCUMENTACIÓN:

 BOE 14.03.2020 Nº 67 EXTRAORDINARIO:

https://www.boe.es/boe/dias/2020/03/14/pdfs/BOE-A-2020-3692.pdf

 AUTORIDADES SANITARIAS COVID-19:

https://www.mscbs.gob.es/profesionales/saludPublica/ccayes/alertasActual/nCov-China/documentos/20200312_Preguntas_respuestas_2019-nCoV.pdf

 INFORMACIÓN SACYL ASISTENCIA SANITARIA. ACTUALIZADO 15.03.2020

https://www.saludcastillayleon.es/profesionales/es/covid-19/informacion-poblacion

 

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         Desde que el pasado 12 de mayo entró en vigor la obligación empresarial de registrar la jornada laboral realizada por los trabajadores, se ha incidido en las posibles sanciones por parte de la Inspección de trabajo ante el incumplimiento de esta nueva exigencia. Pero la ausencia de registro tiene otras consecuencias en los conflictos en los que es elemento nuclear el tiempo de trabajo, tales como reclamaciones de salarios por horas trabajadas de más – sean ordinarias o extraordinarias – o sanciones disciplinarias por faltas de asistencia o puntualidad, por citar las más evidentes.

 

          Ante estos conflictos en sede judicial hay que tener en cuenta los criterios de disponibilidad y facilidad probatoria, que actúan invirtiendo la carga de la prueba. Sin obligación de registro diario era el trabajador quien tenía que probar la realización de horas extras o de jornadas superiores a las pactadas a tiempo parcial; a partir de ahora, con la obligación del registro horario que incumbe a la empresa, puede el órgano judicial requerir que se aporte el registro horario y, si no existe o no se aporta, tener por acreditadas las alegaciones del trabajador sobre excesos de jornada.

 

          En otro escenario, ante una sanción o despido por faltas de asistencia del trabajador, abandono del puesto, etc. resulta que el registro se erige en prueba imprescindible, mientras hasta ahora existían muchas veces dificultades para acreditar esta clase de incumplimientos. Sin duda, la ausencia del registro obligatorio resta credibilidad a la imputación laboral.

 

          Es cierto que esta medida calificada como de lucha contra la precariedad laboral puede reconducir situaciones irregulares haciendo que se ajuste la jornada a los límites legales, y servir como instrumento para comprobar ambas partes – empresa y trabajador – que la jornada efectivamente realizada se ajusta a la legal pactada.

 

          Por último, hemos de insistir en que los trabajadores deben cumplir correctamente con el registro mediante el sistema implantado; si a la empresa la ley le obliga a garantizar el registro, ésta a su vez debe obligar al trabajador a realizarlo. En caso de conflicto, la ausencia de registro de jornada perjudica la defensa de la empresa.

  

                                                                     SERPYME  //  27.05.2019

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          A partir del día 12 de mayo de 2019 será obligatorio registrar diariamente el inicio y la finalización de la jornada laboral, tal y como os informamos a través de esta noticia: https://www.serpyme.es/noticias/item/199-el-registro-diario-de-la-jornada-laboral-sera-obligatorio-desde-el-12-de-mayo-de-2019

 

          Además de lo que ya comentamos sobre el cumplimiento del registro horario de cara a la Inspección de Trabajo, añadimos ahora la recomendación de que se registren también los descansos dentro de la jornada (pausas café, comida, etc.), sobre todo si son tiempos no contemplados como de trabajo efectivo en el Convenio Colectivo; y ello con el fin de evitar que al hacer el cómputo anual de las horas trabajadas se superen los límites de jornada efectiva fijados en los convenios respectivos.

 

          Como anticipamos en la publicación anterior, la empresa deberá establecer el sistema de registro horario, al menos mientras no se disponga por la negociación colectiva una concreta organización y documentación de aquél. La opción por el sistema manual, mediante firma en soporte papel, sigue siendo útil para el registro siempre que se realice diariamente; las planillas mensuales para cada trabajador pueden ser las mismas que ya veníamos usando para los trabajadores con contrato a tiempo parcial.

 

          Aquellos que opten por llevar a cabo el registro mediante sistemas electrónicos o informáticos de los muchos que ofrece el mercado, es oportuno que busquen la herramienta que mejor se adapte a sus necesidades según número de usuarios, variabilidad horaria, etc.

       Para las empresas a las que pueda interesar, desde Asesoría SERPYME tenemos a disposición de nuestros clientes una utilidad gratuita para este registro horario, realizable a través de una aplicación que se ejecuta desde el Smartphone del trabajador, por lo que es imprescindible que éste voluntariamente acceda a este sistema. Todo ello observando lo regulado en la LOPD respecto de los derechos digitales en el ámbito laboral, de los que os informamos aquí: https://www.serpyme.es/noticias/item/203-derechos-digitales-en-el-ambito-laboral

 

          Conviene no esperar al último momento, sobre todo para que los trabajadores se adapten a integrar en su día a día la rutina de fichar, y para solventar las incidencias que puedan surgir ante esta nueva obligación empresarial. 

 

 

                                                                     SERPYME  //  29.04.2019

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         Así lo determina la modificación del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH V), publicada en el B.O.E. Del pasado viernes, 29 de marzo, que en el ámbito funcional añade “el servicio de reparto de comidas elaboradas o preparadas y bebidas, a pie o en cualquier tipo de vehículo que no precise autorización administrativa establecida por la normativa de transporte, como prestación de servicio propio del establecimiento opor encargo de otra empresa, incluidas las plataformas digitales o a través de las mismas.

       

        En medio de la polémica sobre la nueva figura de los repartidores, que está en liza tanto en el ámbito de la Inspección de Trabajo como ante la Jurisdicción Social, las asociaciones empresariales y los sindicatos firmantes del Acuerdo dan un paso adelante e incluyen en el convenio la categoría profesional del repartidor; si se limitaran a la regulación del servicios propio, no cabría objeción al respecto, pero qué alcance pretende la inclusión de las plataformas digitales es una cuestión de mayor calado y recorrido, que se prevé no ajena al conflicto.

 

        Las plataformas digitales han tratado de eludir el encaje de los repartidores en el ámbito del Derecho del Trabajo mediante su contratación como autónomos y está por resolverse en el seno judicial si esta exclusión es lícita o, por el contrario, los repartidores son trabajadores por cuenta ajena. 

 

        Mientras tanto, como dice la sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid, “del legislador nacional habitualmente dispuesto a procastinar soluciones ante los nuevos retos que proporciona la realidad social y más cuando se trata de regular las relaciones laborales, no se tiene noticia.” No vayamos a crear seguridad jurídica y acabemos con el entretenimiento que procura el debate, añadimos, si se nos permite.

 

        Los agentes sociales han puesto una pica a través del mecanismo de la negociación colectiva, dotando de una realidad jurídica específica al repartidor de las plataformas, que sin duda será instrumento a utilizar por las autoridades laborales.

 

        Estaremos atentos al devenir de los acontecimientos; estamos recorriendo un camino sembrado de trampas desde que el recadero tiene teléfono inteligente.

 

                                                           SERPYME  //  01/04/2019

 

MÁS INFORMACIÓN:

 

BOE 29.03.2019: https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/29/pdfs/BOE-A-2019-4645.pdf

 

SENTENCIA GLOVO (JDO. SOCIAL Nº 33 MADRID, DE FECHA 11.02.2019):

http://www.ugt.es/sites/default/files/sentencia_glovo_ugt_febrero2019.pdf

 

DRIVERS, RIDERS Y OTROS PRESTADORES DE SERVICIOS: https://www.serpyme.es/noticias/item/170-drivers-riders-y-otros-prestadores-de-servicios-asalariados-o-autonomos-o-que

SENTENCIA DELIVEROOhttps://www.serpyme.es/noticias/itemlist/tag/riders%20deliveroo

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             Las medidas urgentes aprobadas por el RDLey 28/2018 incluyeron la previsión de que la cotización durante la situación de incapacidad temporal en el R.E.T.A. correspondería a la Mutua colaboradora de la Seguridad Social a partir de los 60 días de baja médica.

  

                El nuevo RDLey 8/2019 ha venido a clarificar esta cobertura, según las diferentes situaciones existentes a la entrada en vigor de aquél:

  

1º) Si el autónomo cotizaba por cese de actividad durante 2018, podrá beneficiarse de la exención de cotización una vez transcurran sesenta días en Incapacidad Temporal, con fecha de efectos inicial limitada al 01.01.2019.

 

2º) Si en 2018 no tenía cobertura por cese de actividad, los 60 días en I. T. deberán contarse desde el 01.01.2019, de modo que será efectiva la medida inicialmente desde el 02.03.2019.

 

          En definitiva, este beneficio está ya en plena aplicación, dado que la cotización por cese de actividad es obligatoria desde principios de este año 2019, así que los trabajadores incluidos en el RETA, cuando transcurran 60 días desde la baja médica, se verán liberados del coste de cotizar a la S.S.

 

         Por último, recordamos que el próximo 31 de marzo concluye el plazo para realizar la opción por una mutua colaboradora para aquellos autónomos que aún tuvieran la protección con el INSS. La opción habrá de tramitarse a través de la Sede Electrónica y tendrá efectos desde el 01.06.2019.

        

 

                                                                     SERPYME  //  18.03.2019

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            Como continuación a nuestra publicación del pasado día 2 de enero, en relación con las novedades en el Régimen de Autónomos para 2019, https://www.serpyme.es/noticias/item/196-reformas-autonomos-para-2019, resumimos a continuación las medidas de más interés en materia laboral y de seguridad social.

 

          En materia laboral, por lo que se refiere a contratos de trabajo e incentivos afectados por la reducción de la tasa de desempleo inferior al 15%, destaca la supresión del contrato de apoyo a emprendedores; junto a ésta modalidad, se ven afectados los incentivos de los siguientes contratos:

-        Tiempo parcial con vinculación formativa.

-        Indefinido de jóvenes por microempresas y autónomos.

-        Nuevos proyectos de emprendimiento joven.

-        Primer empleo joven.

-        Contratos en prácticas mayores de 30 años.

-        Contratos de formación y aprendizaje (elimina límite edad de 30 años).

 

*No obstante, los celebrados con anterioridad al 01.01.2019 continúan rigiéndose por la normativa vigente en el momento de su celebración.

 

También desde la perspectiva laboral, incorpora la posibilidad de establecer la “jubilación obligatoria” por convenio colectivo: podrán pactarse cláusulas que permitan la extinción del contrato al cumplir el trabajador la edad legal de jubilación, siempre que tenga derecho al 100% de la pensión y se fijen objetivos para favorecer la calidad y/o estabilidad del empleo (transformación de temporales en indefinidos, relevo generacional, compromisos de nuevas contrataciones, etc.)

 

En el ámbito de la Seguridad Social, podemos sintetizar así las medidas más relevantes:

 

1.     Inclusión en el Sistema de las personas que realicen prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades, prácticas no laborales en empresas y prácticas académicas externas, aunque no tengan carácter remunerado. Esta inclusión queda pendiente de desarrollo reglamentario (plazo previsto: 3 meses) para entrar en vigor.

2.     La base mínima de cotización para Régimen General, derivada del SMI de 900,- € mensuales, es de 1.050,-€; también para los empleados de hogar a tiempo completo (160 horas/mes).

3.     Supresión de la colaboración voluntaria de las empresas en la gestión de las prestaciones por contingencias comunes (empresas “autoaseguradoras”).

4.     Cotización incrementada en el 40% en los contratos de duración igual o inferior a cinco días, y la aplicación de un coeficiente para prestaciones del 1,4 correspondiente al descanso semanal (no aplicable a en contratos a tiempo parcial, relevo a tiempo parcial ni fijos-discontinuos).

5.     Modificación de la Tarifa de Cotización por Contingencias Profesionales (primas de A.T. y E.P.), pasando el tipo mínimo al 1,50% (antes 0,9%).

6.     Suspensión del sistema de reducción de cotizaciones por contingencias profesionales por disminución de la siniestralidad laboral durante 2019, quedando pendiente la reforma del decreto regulador en este año.

 

En este mismo Decreto-Ley se incluyen la revalorización de las pensiones y otras prestaciones públicas en el año 2019; si quieres consultar el contenido completo, accede aquí https://www.boe.es/boe/dias/2018/12/29/pdfs/BOE-A-2018-17992.pdf

 

         

                                                                     SERPYME  //  14.01.2019

 

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