Jueves, 20 Junio 2019 10:54

JORNADA DE TRABAJO FLEXIBLE

           La jornada ordinaria de trabajo puede ser objeto de distribución irregular a lo largo del año en, al menos, un 10% (art. 34 ET), y mediante convenio colectivo se pueden negociar otros porcentajes y/o formas de distribución irregular de la jornada. En un cálculo genérico sobre 1800 horas anuales podrían repartirse irregularmente 180 horas, un margen de flexibilidad interesante.

 

          La distribución es irregular cuando no se trabajan las mismas horas todas las semanas y/o todos los días del año; ejemplo frecuente es la jornada continuada y reducida del llamado “horario de verano”. Deben respetarse los límites mínimos del Estatuto de los Trabajadores, esto es, las 40 horas semanales de promedio en cómputo anual y las 9 horas/día máximas, o los que la negociación colectiva haya acordado en el convenio.

 

          También han de mantenerse los descansos mínimos de 12 h. entre jornadas, y el semanal de día y medio (o superior que fije el convenio), teniendo en cuenta que éste último puede acumularse por periodos de hasta 14 días, es decir, que en un periodo de dos semanas pueden establecerse tres días de descanso ininterrumpido y doce de trabajo (por ejemplo, con la fórmula 6+3+6). En todo caso, de acuerdo con la Directiva 2003/88, por cada periodo de 7 días debe haber un descanso mínimo ininterrumpido de 24 horas.

 

          Una vez determinada la jornada de trabajo (horas totales anuales) y su posible distribución irregular (10% horas flexibles), se podrá confeccionar el horario de trabajo, que no es más que concretar el tiempo exacto en el que se realizará la jornada.

 

          Recientemente la UE ha aprobado una Directiva que, entre otras materias, aborda contenidos relativos a los derechos que afectan a la disponibilidad del tiempo; si tradicionalmente la disponibilidad horaria de los trabajadores ha venido marcada por la rigidez, actualmente la tendencia es hacia una mayor flexibilidad, si bien respetando ciertos límites sobre periodos de referencia, preavisos, garantías mínimas, etc. que eviten prácticas abusivas.

  

                                                                     SERPYME  //  19.06.2019

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          A partir del día 12 de mayo de 2019 será obligatorio registrar diariamente el inicio y la finalización de la jornada laboral, tal y como os informamos a través de esta noticia: https://www.serpyme.es/noticias/item/199-el-registro-diario-de-la-jornada-laboral-sera-obligatorio-desde-el-12-de-mayo-de-2019

 

          Además de lo que ya comentamos sobre el cumplimiento del registro horario de cara a la Inspección de Trabajo, añadimos ahora la recomendación de que se registren también los descansos dentro de la jornada (pausas café, comida, etc.), sobre todo si son tiempos no contemplados como de trabajo efectivo en el Convenio Colectivo; y ello con el fin de evitar que al hacer el cómputo anual de las horas trabajadas se superen los límites de jornada efectiva fijados en los convenios respectivos.

 

          Como anticipamos en la publicación anterior, la empresa deberá establecer el sistema de registro horario, al menos mientras no se disponga por la negociación colectiva una concreta organización y documentación de aquél. La opción por el sistema manual, mediante firma en soporte papel, sigue siendo útil para el registro siempre que se realice diariamente; las planillas mensuales para cada trabajador pueden ser las mismas que ya veníamos usando para los trabajadores con contrato a tiempo parcial.

 

          Aquellos que opten por llevar a cabo el registro mediante sistemas electrónicos o informáticos de los muchos que ofrece el mercado, es oportuno que busquen la herramienta que mejor se adapte a sus necesidades según número de usuarios, variabilidad horaria, etc.

       Para las empresas a las que pueda interesar, desde Asesoría SERPYME tenemos a disposición de nuestros clientes una utilidad gratuita para este registro horario, realizable a través de una aplicación que se ejecuta desde el Smartphone del trabajador, por lo que es imprescindible que éste voluntariamente acceda a este sistema. Todo ello observando lo regulado en la LOPD respecto de los derechos digitales en el ámbito laboral, de los que os informamos aquí: https://www.serpyme.es/noticias/item/203-derechos-digitales-en-el-ambito-laboral

 

          Conviene no esperar al último momento, sobre todo para que los trabajadores se adapten a integrar en su día a día la rutina de fichar, y para solventar las incidencias que puedan surgir ante esta nueva obligación empresarial. 

 

 

                                                                     SERPYME  //  29.04.2019

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          El pasado 7 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación (https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/07/pdfs/BOE-A-2019-3244.pdf), que introduce dos nuevas obligaciones para las empresas.

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Cuando el facultativo del SPS extiende el parte de baja por enfermedad, solemos pensar que – salvo falta de carencia – las prestaciones económicas son automáticas: acreditada la incapacidad temporal, el subsidio es consecuencia inmediata. Pero, de un tiempo a esta parte, algunas mutuas están denegando la prestación económica cuando el motivo de la baja médica es “meramente estético”, con lo que están proliferando los procesos en los que se reclama el pago del subsidio de la I. T., si bien muchos más quedarán sin duda en el baúl de los no reclamados por aplicación del principio del collar y el perro.

Se puede situar el origen de este celo profesional intensificado de las entidades colaboradoras en la STS 21/02/2012 (Rec. 769/2011) dictada en casación para unificación de doctrina y de la que fue ponente el Magistrado J. Souto Prieto. En síntesis, el fallo del Alto Tribunal ratifica la denegación de la prestación de I. T. por la mutua (de algo menos de tres meses de duración) a una trabajadora que se sometió a una cirugía mamaria (sin más detalles).

La conclusión alcanzada, en palabras de la propia sentencia, es que “(…) la cirugía puramente estética, asumida de forma voluntaria y que no guarde relación con accidente, enfermedad o malformación congénita, no solo se encuentra excluida del sistema de sanidad publica, sin recibir por lo tanto atención sanitaria de la Seguridad Social, sino que en principio tampoco genera el reconocimiento del derecho a obtener el subsidio que cubra el defecto de ingresos producido por la baja temporal en el trabajo, por la sencilla razón de que no satisface el requisito constitutivo de derivarse de una contingencia de enfermedad, común o profesional, o de accidente.”

Y los razonamientos que llevan a esta resolución, junto con otros genéricos, se pueden concretar en:

  • El art. 128.1.a) LGSS (art. 169 LGSS/2015) determina la necesidad de que la alteración de la salud sea debida a “enfermedad común o profesional y accidente.” La cirugía mamaria por razones meramente estéticas y otras intervenciones similares no puede estimarse que entren dentro de las indicadas contingencias (…) que aluden a un riesgo – hecho futuro e incierto – que cuando se actualiza produce el daño (situación de necesidad que protege la ley).

  • Este mismo precepto legal relaciona la prestación con la “asistencia sanitaria de la Seguridad Social”, por lo que tampoco en este caso la asistencia es con cargo a la S. S., según la cartera de servicios del SPS.

  • Remite estas situaciones voluntarias, en cuanto suspensivas del contrato de trabajo, a los apartados a) o i) del art. 45 ET (mutuo acuerdo y fuerza mayor temporal).

  • Desborda la protección que el legislador establece del pago del subsidio “financiar proyectos puramente personales de mejora de la apariencia física que no constituyan una situación de necesidad para el desenvolvimiento normal de la persona.

Pero la sentencia descrita también deja una grieta en aquellas situaciones especiales que en cada caso pudieran ser tomadas en consideración, ejemplificando algunas de ellas.

De una búsqueda simple en la base del CENDOJ, se pueden obtener sentencias posteriores de distintos Tribunales Superiores de Justicia que han reconocido el derecho al subsidio de I. T. por cirugía mamaria (bien por malformación, bien por sustitución de prótesis ante riesgo de rotura). Así, cronológicamente, Madrid Rec. 911/2017, Andalucía – Sevilla Rec. 1452/2016, Valencia Rec. 2907/2015, A Coruña Rec. 1029/2016, Valencia Rec. 1963/2014 y Madrid Rec. 379/2014.

En torno a intervenciones por miopía, astigmatismo y otros trastornos visuales, también reconocen el derecho a la prestación económica las STSJs de La Rioja Rec. 144/2018, Cataluña Rec. 2574/2017, Castilla y León – Valladolid Rec. 2330/2016 o Madrid Rec. 798/2014. Aunque también otras Salas lo deniegan, como la de Aragón Rec. 340/2017, si bien el recurso adolecía de defectos de técnica procesal.

Otros tratamientos, como liposucción, lipoaspiración, lipoabdominoplastia, etc. han sido también objeto de pronunciamientos judiciales. Para el TSJ de Murcia Rec. 44/2017 no es devengable el subsidio; pero para el TSJ Islas Baleares Rec. 231/2017 sí procede su abono.

Por último, como novedad más reciente, se han abordado los implantes dentales, considerando los fallos judiciales que procede el pago de la prestación, STSJ País Vasco Rec. 2373/2017 y Castilla y León – Valladolid Rec. 1061/2018.

Sin duda, es apreciable a simple vista la distancia que separa un tratamiento de liposucción o de implante capilar, por ejemplo, de una intervención para corregir un defecto de visión o someterse a implantes dentales; equivalente quizá a la que existe entre un justificante del peluquero y un informe del oftalmólogo o del odontólogo. Sería lógico pensar que fuera el médico del SPS – que tiene encomendada la tarea de expedir la baja médica – quien en primer término evaluara su procedencia, en función también del carácter profesional que tiene la incapacidad, también temporal, en el Sistema de S.S.

Pero parece excesivo negar la cobertura económica de la contingencia cuando se trata de corregir una merma de la capacidad funcional de la visión, órgano principal en cualquier contexto; más aún con el argumento de su exclusión del catálogo de prestaciones públicas de asistencia sanitaria (TSJ Madrid – Rec. 19/2016), cuando lo deseable sería que estuvieran incluidas.

Esta modalidad de reducción del gasto de I. T. recuerda mucho a las “altas en viernes” de hace un par de décadas. Al final, se carga la exclusión a la cuenta de la empresa… Pero este asunto lo dejamos para otro día.

SERPYME  //  26.11.2018

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          El INE ha hecho pública hoy la Encuesta de Población Activa (EPA) correspondiente al tercer trimestre de 2018; entre los principales resultados, destacamos en este titular la tasa de paro, que sitúa en el 14,55%, con un descenso acumulado en el último año de 1,83 puntos.

 

          Que la tasa de paro se sitúe por debajo del 15% es el requisito temporal establecido para la vigencia de incentivos, reducciones y bonificaciones en una serie de contratos laborales establecidos por la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y Ley 11/2013,de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.

 

          Respecto de la primera de ellas, el art. 4 de la Ley 3/2012 es el que regula el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, cuya vigencia temporal limita la Disposición Transitoria 9ª a la tasa de paro referida.

 

          Con respecto a las previstas en la Ley 11/2013, es la D. Transitoria 1ª la que fija esta límite temporal sujeto a la condición de la tasa de paro, y afecta a los incentivos establecidos en los arts. 9 a 13, que enumeramos a continuación:

 

-        Contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.

-        Contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos.

-        Contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven.

-        Primer empleo joven.

-        Contratos en prácticas.

 

Para consultar la Nota de Prensa emitida por el INE puedes seguir el siguiente enlace: https://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0318.pdf

 

                                                                      SERPYME  //  25.10.2018

 

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Martes, 08 Mayo 2018 10:55

HACIENDA NOS VIGILA

                  Desde el año 2016 la Agencia Tributaria dispone de la información de las entradas y salidas totales de dinero de todas las cuentas bancarias de los contribuyentes, tanto personas físicas como jurídicas.

               Esta información está siendo contrastada con los ingresos declarados en la actividad económica del contribuyente, siendo un indicio de riesgo fiscal cuando no coincide, y la Agencia Tributaria está mandando cartas informativas a estos contribuyentes comunicándoles los importes acumulados de las entradas en las cuentas bancarias.

               No es concluyente que tener mayor importe de  ingresos en bancos que los declarados a Hacienda sea demostración de estar defraudando, pero pone la lupa de los departamentos de gestión e inspección de la Agencia Tributaria sobre estos contribuyentes a priori "sospechosos" que podrán demostrar a través de su contabilidad la explicación de las diferencias entre los ingresos bancarios y los declarados, que puede deberse a muchos motivos, como pueden ser, entre otros, el cobro de facturas en distinto ejercicio al de su devengo, la obtención de dinero vía préstamos, las transferencias entre distintas cuentas bancarias del mismo contribuyente, el recobro de recibos devueltos, etc.

               Este es un paso más en la lucha contra el fraude y evidencia la mejora en la información que maneja la Agencia Tributaria de todos los contribuyentes y que pone en sus manos cada vez más herramientas de control.

 

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            Con fecha 02/11/17, se dictó sentencia por la Sala Cuarta en recurso de casación para unificación de doctrina sobre la determinación de los supuestos en que cabe recurso de suplicación en materia de impugnación de una sanción impuesta al beneficiario de prestaciones de S. S., en concreto, de prestaciones por desempleo.

            La Sala del TSJ – Valladolid había sostenido hasta ahora que en materia prestacional de sanciones de la LISOS no cabía recurso de suplicación si la cuantía no alcanzaba los 18.000.-€, en aplicación de lo previsto en el art. 191.3.g) LRJS, al incluir en el concepto de “actos administrativos en materia laboral” aquellos que tienen su origen en el ámbito de una relación de seguridad social; sólo excepcionaba a esta regla que se tratara del “reconocimiento o denegación” de prestaciones por desempleo – incluyendo el reintegro por indebidas – al considerarlo un acto gestor.

            Y es esta interpretación la que se casa y anula por el T.S., determinando como correcta la contradictoria emanada del TSJ-Cataluña: en los procesos de impugnación por el beneficiario de prestaciones de S. S., sancionado con la extinción de éstas, el acceso al recurso es posible por aplicación de la regla del art. 191.2.g) LRJS, es decir, siempre que el contenido económico supere los 3.000,-€.

            La STS 4053/2017 dictamina que “no cabe extender el restrictivo ámbito limitador del acceso al recurso de suplicación que se contiene en el art. 191.3.g) LRJS más allá de los supuestos que literalmente en los mismos se contiene, esto es, a las sentencias dictadas en procesos de impugnación de actos administrativos en materia laboral, no de Seguridad Social. Adoptar la solución contraria a la que asumimos en esta decisión determinaría en la práctica la irrecurribilidad de todas las sanciones de extinción de las prestaciones impuestas a los beneficiarios en materia de desempleo – dado su importe mensual y su duración -, tanto en contributivas como en materia de subsidio para mayores de 52 años.”

                                                                                   SERPYME   // 12.12.2017

 

Si te interesa acceder al texto completo de la sentencia, puedes consultarlo aquí:

http://www.poderjudicial.es/search/openDocument/e1722c4a65945c81/20171127

 

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Tal y como detallamos en un post anterior (pincha aquí para consultar), la aprobación de la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo implica una serie de novedades entre las cuales, a efectos fiscales, y con efectos desde el 1 de enero de 2018, destacamos las siguientes:

1.-  Deducibilidad de gastos de suministro: para los casos de autónomos que trabajen desde su vivienda, se establece que podrán deducirse los gastos de suministro de dicha vivienda en el porcentaje que resulte de aplicar el 30% a la proporción existente entre los metros cuadrados de la actividad destinados a su negocio respecto a la superficie total, salvo que se pruebe un porcentaje superior o inferior.

Veamos con un ejemplo la aplicación de este nuevo precepto legal. Suponemos el caso de un arquitecto que destina parte de su vivienda a despacho profesional. En el modelo 037 ha comunicado a la AEAT que de su vivienda de 150 metros destinará 52,50 a su actividad, lo que supone un 35% del total de la superficie.

En un mes le llegan las siguientes facturas:

-        Luz: 95 euros

-        Gas: 100 euros

-        Teléfono e internet: 150 euros

-        Agua: 20 euros

-        TOTAL: 365 euros

El total que podrá deducir en su actividad será el 30% sobre el porcentaje de superficie afecto a la actividad, esto es, el 30% sobre el 35% de todos los gastos de suministro:

Total de gastos = 30% x 35% x 365 € = 38,33 euros

Hasta ahora, tan solo se podían deducir gastos de suministro en caso de tener contadores separados, lo cuál es poco habitual, lo que podía dar lugar a regularizaciones y sanciones.

2.- Deducibilidad de gastos de manutención: se equiparan los importes con los establecidos reglamentariamente para las dietas y asignaciones para gastos normales de manutención de los trabajadores, siempre que se produzcan establecimientos de restauración y hostelería, se abonen con medios electrónicos de pago y estén directamente relacionados con la actividad. Así, un autónomo podrá deducirse 27,27 euros al día (48 euros en el extranjero) si no pernocta y 53,34 euros diarios cuando pernocta en España (91,35 euros en el extranjero). Habrá que prestar atención a estos gastos, ya que se deberá mantener la factura y poder justificar la relación directa con la actividad.

 

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Durante el presente mes de noviembre, habrá de presentarse ante la Agencia Tributaria, vía telemática, un nuevo modelo de información, denominado “Declaración informativa de operaciones vinculadas y de operaciones y situaciones relacionadas con países o territorios calificados como paraísos fiscales”. Esta declaración ha de presentarse por los sujetos pasivos del Impuesto sobre Sociedades, es decir, no afecta a personas físicas. 

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           Sucede más o menos así: el trabajador, a veces, ha avisado de su ausencia porque tiene una consulta médica; otras veces, ni informa y simplemente no se presenta al trabajo.Transcurren dos, tres, cuatro (…) días, y no se sabe nada de él. Ni justifica las inasistencias, ni tan siquiera comunica la causa, ni atiende las llamadas de la empresa.

 

          ¿Qué debe hacer la empresa? ¿Este abandono es una dimisión tácita? ¿Se le puede despedir por faltas de asistencia? Antes de tomar decisiones, conviene aclarar cuál es la situación del trabajador, esto es, si cuenta con el parte médico de baja que legitima las faltas de asistencia. En el 99% de los casos, así es, por lo que no es oportuno precipitar una extinción del contrato que habrá después que enmendar.

 

          Porque, aunque el trabajador no haya entregado el parte en la empresa en el plazo legal de tres días (art. 10.2 Orden ESS/1187/2015), ello no justifica su despido o baja por abandono. Será un incumplimiento laboral que permita aplicar el régimen disciplinario, pues muchos convenios colectivos lo tipifican como falta laboral, pero ni tendrá la gravedad necesaria para ser causa justa de despido, ni tampoco evidencia una conducta inequívoca del trabajador de extinguir la relación laboral para considerarlo dimisión voluntaria.

 

         Volvemos al punto de partida ¿qué hacer? Pues lo útil es notificar un requerimiento al trabajador ausente haciéndole advertencia de las consecuencias si no lo atiende. De su respuesta dependerá la medida a tomar: sanción menor por retrasar la entrega de la baja, despido disciplinario si no justifica las ausencias, e incluso baja por abandono si no da contestación alguna al requerimiento formalmente comunicado.

                                        

                                                                     SERPYME  //  25/09/2017

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NOVEDADES EN LA I.T.: http://www.serpyme.es/noticias/item/81-novedades-en-la-incapacidad-temporal

ORDEN ESS/1187/2015: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-6839

DIMISIÓN DEL TRABAJADOR: http://www.serpyme.es/noticias/item/157-puede-un-trabajador-retractarse-una-vez-comunicada-su-dimision

 

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