Tal y como detallamos en un post anterior (pincha aquí para consultar), la aprobación de la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo implica una serie de novedades entre las cuales, a efectos fiscales, y con efectos desde el 1 de enero de 2018, destacamos las siguientes:

1.-  Deducibilidad de gastos de suministro: para los casos de autónomos que trabajen desde su vivienda, se establece que podrán deducirse los gastos de suministro de dicha vivienda en el porcentaje que resulte de aplicar el 30% a la proporción existente entre los metros cuadrados de la actividad destinados a su negocio respecto a la superficie total, salvo que se pruebe un porcentaje superior o inferior.

Veamos con un ejemplo la aplicación de este nuevo precepto legal. Suponemos el caso de un arquitecto que destina parte de su vivienda a despacho profesional. En el modelo 037 ha comunicado a la AEAT que de su vivienda de 150 metros destinará 52,50 a su actividad, lo que supone un 35% del total de la superficie.

En un mes le llegan las siguientes facturas:

-        Luz: 95 euros

-        Gas: 100 euros

-        Teléfono e internet: 150 euros

-        Agua: 20 euros

-        TOTAL: 365 euros

El total que podrá deducir en su actividad será el 30% sobre el porcentaje de superficie afecto a la actividad, esto es, el 30% sobre el 35% de todos los gastos de suministro:

Total de gastos = 30% x 35% x 365 € = 38,33 euros

Hasta ahora, tan solo se podían deducir gastos de suministro en caso de tener contadores separados, lo cuál es poco habitual, lo que podía dar lugar a regularizaciones y sanciones.

2.- Deducibilidad de gastos de manutención: se equiparan los importes con los establecidos reglamentariamente para las dietas y asignaciones para gastos normales de manutención de los trabajadores, siempre que se produzcan establecimientos de restauración y hostelería, se abonen con medios electrónicos de pago y estén directamente relacionados con la actividad. Así, un autónomo podrá deducirse 27,27 euros al día (48 euros en el extranjero) si no pernocta y 53,34 euros diarios cuando pernocta en España (91,35 euros en el extranjero). Habrá que prestar atención a estos gastos, ya que se deberá mantener la factura y poder justificar la relación directa con la actividad.

 

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Nos encontramos en la recta final del año, y es el momento de aprovechar las ventajas que ofrece la normativa fiscal para reducir la carga fiscal por IRPF y que declararemos en 2018.

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Durante el presente mes de noviembre, habrá de presentarse ante la Agencia Tributaria, vía telemática, un nuevo modelo de información, denominado “Declaración informativa de operaciones vinculadas y de operaciones y situaciones relacionadas con países o territorios calificados como paraísos fiscales”. Esta declaración ha de presentarse por los sujetos pasivos del Impuesto sobre Sociedades, es decir, no afecta a personas físicas. 

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          Si bien la Inspección de Trabajo y Seguridad Social lleva a cabo muchas de sus actuaciones a raíz de campañas específicas de control – de contratación temporal, en materia de jornada, de cotizaciones de revisiones salariales, etc. – sin necesidad de desplazarse a los centros de trabajo, mediante requerimientos enviados incluso por correo electrónico a las empresas, en otras ocasiones se persona el Inspector de trabajo en las dependencias de la empresa, ¿qué hacer? Sobre todo, conservar la calma.

 

          En el ejercicio de sus funciones, los inspectores tienen el carácter de autoridad pública, estando autorizados por la ley para entrar libremente y sin previo aviso en todos los centros de trabajo o establecimientos, así como a permanecer en los mismos. Sólo si el lugar de trabajo coincide con el domicilio de una persona física deben obtener su consentimiento o, en otro caso, autorización judicial. También recoge la ley que deberán identificarse documentalmente y comunicar su presencia al empresario o responsable, con la excepción de que esta identificación pueda perjudicar el buen fin de la actuación inspectora. En definitiva, no se debe impedir el acceso del inspector de trabajo y se le puede solicitar su acreditación. A tener en cuenta que la obstrucción de la labor inspectora también es una falta tipificada en la Ley de Infracciones y Sanciones.

 

          Las materias objeto de comprobación por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podemos esquematizarlas así: relaciones laborales, prevención de riesgos laborales, seguridad social, empleo y migraciones. Actúan de oficio en múltiples ocasiones (p.ej. ante un accidente laboral grave o muy grave, a fin de examinar si ha existido infracción en PRL), y en otras por denuncia o a requerimiento de otras administraciones (TGSS, Juzgados, etc.).

 

          ¿Qué puede ocurrir si, por ejemplo, tenemos trabajando una persona sin dar de alta en S.S.? Pues que el Inspector la identifique, compruebe este incumplimiento y, a renglón seguido, de curso a las actas de infracción y liquidación de cuotas. Los titulares de las noticias nos indican que esta situación de fraude es de las más frecuentes, a lo que cabe añadir que es también de las más graves con las que se pueden encontrar tanto la empresa como, en ocasiones, el trabajador, si es beneficiario de alguna prestación. Las sanciones por falta de alta del trabajador en S. S. tienen una cuantía mínima de 3.126 € ó de 10.001 € (ésta última si percibe alguna pensión o prestación); se pueden incrementar entre un 20 y un 50% (en función del número de afectados); conllevan la pérdida de ayudas, subvenciones y bonificaciones, así como la exclusión de todas ellas por un año; a lo que habrá que añadir las liquidaciones de cuotas de cotizaciones sociales. El trabajador-beneficiario, por su parte, perderá definitivamente las prestaciones por desempleo o seis mensualidades de su pensión.

 

          Finalmente, recordamos que desde el mes de julio de 2015 ya no es obligatorio disponer del Libro de Visitas para documentar la visita del Inspector de Trabajo, y que todas las actuaciones (visitas y comparecencias) deben quedar documentadas en una diligencia cuyo modelo se aprobó mediante la Orden ESS/1452/2016.

 

                                                                               SERPYME  //  02.10.2017

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También te puede interesar:

 Ley 23/2015, Ordenadora del Sistema de I.T.S.S.: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-8168

 R.D. Legislativo 5/2000 Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social:

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2000-15060

Eliminada la obligación de disponer del Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo: http://www.serpyme.es/noticias/item/137-eliminada-la-obligacion-de-disponer-de-libro-de-visitas-de-la-inspeccion-de-trabajo/137-eliminada-la-obligacion-de-disponer-de-libro-de-visitas-de-la-inspeccion-de-trabajo

 

 

 

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           Sucede más o menos así: el trabajador, a veces, ha avisado de su ausencia porque tiene una consulta médica; otras veces, ni informa y simplemente no se presenta al trabajo.Transcurren dos, tres, cuatro (…) días, y no se sabe nada de él. Ni justifica las inasistencias, ni tan siquiera comunica la causa, ni atiende las llamadas de la empresa.

 

          ¿Qué debe hacer la empresa? ¿Este abandono es una dimisión tácita? ¿Se le puede despedir por faltas de asistencia? Antes de tomar decisiones, conviene aclarar cuál es la situación del trabajador, esto es, si cuenta con el parte médico de baja que legitima las faltas de asistencia. En el 99% de los casos, así es, por lo que no es oportuno precipitar una extinción del contrato que habrá después que enmendar.

 

          Porque, aunque el trabajador no haya entregado el parte en la empresa en el plazo legal de tres días (art. 10.2 Orden ESS/1187/2015), ello no justifica su despido o baja por abandono. Será un incumplimiento laboral que permita aplicar el régimen disciplinario, pues muchos convenios colectivos lo tipifican como falta laboral, pero ni tendrá la gravedad necesaria para ser causa justa de despido, ni tampoco evidencia una conducta inequívoca del trabajador de extinguir la relación laboral para considerarlo dimisión voluntaria.

 

         Volvemos al punto de partida ¿qué hacer? Pues lo útil es notificar un requerimiento al trabajador ausente haciéndole advertencia de las consecuencias si no lo atiende. De su respuesta dependerá la medida a tomar: sanción menor por retrasar la entrega de la baja, despido disciplinario si no justifica las ausencias, e incluso baja por abandono si no da contestación alguna al requerimiento formalmente comunicado.

                                        

                                                                     SERPYME  //  25/09/2017

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También te puede interesar:  

NOVEDADES EN LA I.T.: http://www.serpyme.es/noticias/item/81-novedades-en-la-incapacidad-temporal

ORDEN ESS/1187/2015: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-6839

DIMISIÓN DEL TRABAJADOR: http://www.serpyme.es/noticias/item/157-puede-un-trabajador-retractarse-una-vez-comunicada-su-dimision

 

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          La LPGE/2017 incluyó esta modificación del art.170 de la Ley General de la Seguridad Social, en la que se regulan las competencias sobre la incapacidad temporal.

 

          Ocurría habitualmente que el alta médica emitida por el INSS al agotarse el plazo de 365 días previsto en la ley llegaba a los interesados – trabajador, empresa y entidad colaboradora – varios días después de su fecha de efectos. De esta manera, el trabajador se reincorporaba tardíamente a su puesto (con las consiguientes ausencias no justificadas, aunque justificables), la mutua suspendía el pago del subsidio desde la fecha del alta y, a la postre, o bien la empresa asumía el pago del salario de esos días, o el trabajador no los cobraba por no haberse reincorporado (sin haber tenido oportunidad de hacerlo por ignorar su alta médica).

 

          A estas situaciones descabaladas trata de poner remedio – siquiera económico - el párrafo que se añade al art. 170.2 LGSS: “En el supuesto de que el Instituto Nacional de la Seguridad Social emita resolución por la que se acuerde el alta médica, conforme a lo indicado en el párrafo anterior, cesará la colaboración obligatoria de las empresas en el pago de la prestación el día en que se dicte dicha resolución, abonándose directamente por la entidad gestoría o la mutua colaboradora con la Seguridad Social el subsidio correspondiente durante el periodo que transcurre entre la fecha de la citada resolución y su notificación al interesado.(…)”

 

          Hasta aquí, parece que se corrige el vacío anterior, no obstante provocar esta nueva responsabilidad de las mutuas algunos inconvenientes prácticos, pues el pago directo implica que el beneficiario tendrá que tramitar la solicitud con todo el papeleo.

 

          Ahora el INSS ha adoptado una fórmula que ataja este proceso, enviando por SMS al trabajador la información sobre la fecha del alta médica, previa o simultánea a su efecto, así como la advertencia de su deber de incorporarse al trabajo al día siguiente del alta. Avisado queda el trabajador a tiempo. La notificación de la resolución ya no es tan perentoria.

 

          Pero no todo está resuelto, se avistan nuevos problemas; el plazo de cuatro días naturales para manifestar disconformidad con el alta ¿se computa desde el SMS o desde la notificación de la resolución? Será lo más coherente formular la disconformidad tan pronto como se conozca la fecha del alta, y no tener que esperar la notificación de la resolución, que se puede demorar varios días, haciendo ineficaz el ágil procedimiento de disconformidad.

 

                                                                     SERPYME  //  18/09/2017

También te puede interesar…

http://www.serpyme.es/noticias/item/127-incapacidad-temporal-nuevos-partes-y-plazos

http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/PrestacionesPension10935/Incapacidadtemporal/index.htm

 

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            Las vacaciones anuales de los trabajadores, cuyas fechas de fijación y disfrute no deja de ser un asunto controvertido en las empresas, trata de conjugar un derecho y un deber integrado en las relaciones laborales con intereses contrapuestos.

 

            El derecho a las vacaciones anuales retribuidas se recoge en el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, que establece un periodo mínimo de treinta días, no sustituible por compensación económica, pudiendo ser pactados otros periodos superiores por convenio colectivo o contrato individual. Este periodo es anual, por lo que será proporcional a la duración del contrato de trabajo cuando éste no sea indefinido. Sólo está permitido el pago de las vacaciones cuando el trabajador no ha podido disfrutarlas, por causas ajenas a su voluntad, y se extingue el contrato de trabajo.

 

            Las fechas de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre empresa y trabajador, conforme a lo que establecen los convenios colectivos sobre la planificación anual. El calendario de vacaciones de la empresa será conocido por los trabajadores con al menos dos meses de antelación a las fechas de comienzo del disfrute. Si el trabajador se toma unilateralmente las vacaciones no pactadas, puede ser causa de despido. El desacuerdo empresa/trabajador se dirime ante el Juzgado de lo Social, en un procedimiento especial urgente y de tramitación preferente.

 

            El derecho a las vacaciones anuales  tampoco se extingue con la terminación del año natural. Como previamente se había establecido para las situaciones de maternidad, desde la reforma legislativa de 2012, en el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador conservará el derecho a su disfrute cuando finalice la incapacidad temporal, y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses desde el final del año al que corresponden.

 

            Tanto el derecho constitucional como las normas internacionales (Convenio 132 OIT) protegen el derecho a las vacaciones retribuidas, asociado a las garantías de seguridad y salud de los trabajadores. Y frente a este derecho, no se admite ninguna excepción – salvo la apuntada si finaliza la relación laboral -, lo que en principio no permite su renuncia ni su pago, al menos abiertamente declarados.

   

                                                                                              SERPYME   //  24/07/2017

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          Una reciente sentencia del Tribunal Supremo (30.03.2017, Rec. 2155/2015) confirma la improcedencia del despido tácito al haber decidido la empresa unilateralmente suspender el contrato de trabajo del conductor, con causa en que le fue retirado temporalmente el permiso de conducir, necesario para realizar su actividad laboral.

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            La sentencia del Tribunal Supremo de 25/04/2017 (Rec. 848/2016) vuelve a eximir de responsabilidad a la compañía aseguradora porque el siniestro no se le comunicó en el plazo establecido en la póliza. Reitera así la doctrina sentada por la sentencia del 18/02/2016 (Rec. 3136/2014), que conlleva que la indemnización de daños y perjuicios reclamada por el trabajador accidentado sea por cuenta de la empresa.

            La cláusula en cuestión viene a imponer la obligación del tomador del seguro (la empresa) de comunicar el siniestro, ocurrido durante la vigencia de la póliza, en un plazo máximo; es decir, esta cláusula delimita temporalmente el riesgo asumido por la compañía aseguradora. Es perfectamente lícita y con plena validez, afirma el Tribunal.

            Dado que el tomador no comunicó el siniestro dentro del plazo fijado en el contrato de seguro, incumpliendo su obligación, la aseguradora es absuelta del pago de la indemnización reclamada (en torno a los 60.000,- € en los dos procedimientos).

            Los términos habituales de estas cláusulas son delimitar el riesgo asegurado a los siniestros ocurridos durante la vigencia del contrato o hasta uno o dos años después de su finalización (conviene revisar el condicionado de su contrato de seguro y tener claro el plazo). Cuando en la empresa ocurra un accidente grave, comuníquelo fehacientemente a la aseguradora; en caso de duda, hágalo también. Y siempre dentro del plazo estipulado en la póliza.

 

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                                                                            SERPYME  //  22.05.2017

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Martes, 16 Mayo 2017 10:43

JUBILACION ACTIVA

            Según establece el art. 214 de la Ley General de la Seguridad Social, la pensión de jubilación contributiva es compatible con la realización de cualquier trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia del pensionista, en las siguientes condiciones:

  • La jubilación tiene que producirse a la edad ordinaria (no bonificada ni anticipada).

  • El pensionista tiene que haber cotizado lo suficiente para tener derecho al 100% de pensión.

  • El trabajo que se realice puede ser a tiempo completo o parcial.

             Cumplidos estos requisitos, el pensionista percibe el 50% de la cuantía total de la pensión, con los límites legales máximos y sin complemento a mínimos.

El trabajador-jubilado tiene que mantenerse de alta en la Seguridad Social, si bien sólo cotizará por incapacidad temporal y contingencias profesionales, y un 8% adicional de cotización especial de solidaridad. Si el jubilado trabaja por cuenta ajena, ese 8% se distribuye entre empresa y trabajador, siendo el 6% a cargo de la primera y el 2% restante por cuenta del pensionista.

Esta fórmula de compatibilidad se enmarca dentro de la tendencia del Sistema orientada al envejecimiento activo, junto a otras formas de jubilación flexible, ya que el abanico de posibilidades se ha abierto sustancialmente en los últimos años, como se puede ver en el índice de la web de la Seguridad Social:

·        Jubilación ordinaria

·        Jubilación anticipada por razón del grupo o actividad profesional

·        Jubilación anticipada de trabajadores con discapacidad

·        Jubilación anticipada por tener la condición de mutualista

·        Jubilación anticipada sin tener la condición de mutualista

·        Jubilación anticipada derivada del cese no voluntario en el trabajo

·        Jubilación anticipada por voluntad del trabajador

·        Jubilación flexible

·        Jubilación parcial

·        Jubilación especial a los 64 años

·        Jubilaciones anticipadas desde el 1-1-2004, por expediente de regulación de empleo

Trataremos de ir resumiendo las modalidades a fin de orientar las expectativas, si bien es imprescindible en cada situación particular hacer un examen pormenorizado de los requisitos y condiciones legales, antes de tomar una decisión al respecto.

                                                                 #asesoriaenleon #asesoriadeempresas #asesoriajuridica #aseorialaboral #asesoriaserpyme #serpyme        

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