Martes, 02 Abril 2019 10:18

CAMPAÑA DE RENTA 2018

El próximo 2 de abril comienza la campaña de renta 2018, aunque desde el pasado 15 de marzo podemos consultar nuestros datos fiscales. Hasta el 1 de julio se podrán presentar las declaraciones, siendo el día 26 de junio el último día para domiciliar el pago.

El método para obtener el número de referencia que permite el acceso al borrador es el mismo que el año pasado, simplemente con nuestro NIF, fecha de caducidad del DNI y el importe de la casilla 475 de la declaración de renta del ejercicio anterior. Asimismo, se podrá acceder al borrador con certificado electrónico o el sistema Cl@ve PIN.

Como novedades en esta campaña, destacamos las siguientes:

-        Respecto a la obligación de declarar: asciende a 12.643 euros el límite excluyente de la obligación de declarar en el caso de percibir rendimientos del trabajo que procedan de más de un pagador, pensiones compensatorias del cónyuge o anualidades por alimentos no exentas, el pagador no esté obligado a retener o sean rendimientos sujetos a tipo fijo de retención. El límite asciende a 14.000 euros a partir de 2019.

-        Prestaciones por maternidad o paternidad: como novedad más relevante, por afectar a gran cantidad de contribuyentes y tras el revuelo mediático generado, no se declararán como renta sujeta a tributación las prestaciones de maternidad o paternidad percibidas de la Seguridad Social o de mutuas alternativas.

-        “Cheque guardería”: con efectos desde el 1 de enero de 2018, se amplía la deducción por maternidad hasta los 1.000 euros anuales cuando la contribuyente que tenga derecho a percibir la misma, abone durante el año gastos de guardería o centro de educación infantil. No es posible solicitar el abono anticipado de esta deducción, por lo que se aplicará plenamente en la declaración de la renta.

-        Alquileres turísticos: Se ha aprobado un modelo específico trimestral para informar acerca de este tipo de arrendamientos. Para los ingresos procedentes de este tipo de arrendamientos no será aplicable la reducción del 60%.

-        Gastos deducibles por autónomos: Desde la aprobación de la Ley 6/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, se consideran deducibles una serie de gastos de manutención y suministros. Concretamente, son deducibles los gastos vinculados directamente con la actividad, realizados en establecimientos de restauración y hostelería y pagados mediante medios electrónicos con los siguientes límites: si se pernocta en municipio distinto, 26’67 euros diarios (48,08 si el viaje es al extranjero); y, si no se pernocta en municipio distinto, 53’34 euros diarios (91,35 si el viaje es al extranjero).

Asimismo, en caso de que el autónomo trabaje desde casa, serán deducibles los suministros (agua, telefonía, internet, electricidad…) en un 30% sobre la parte proporcional de los metros destinados a la actividad respecto al total de la vivienda.

-        Deducciones por familia numerosa o personas con discapacidad a cargo: la Ley de Presupuestos Generales del Estado introdujo, el 5 de julio, una nueva deducción por cónyuge no separado legalmente con discapacidad, que no obtenga rentas superiores a 8.000 euros y que no genere derecho a deducción por descendiente o ascendiente con discapacidad. Asimismo, se amplió la cuantía de la deducción por familia numerosa en una cantidad adicional por cada hijo que exceda del número mínimo de los exigidos para adquirir la condición de familia numerosa.  

SERPYME 2/4/2019

(Todas las noticias publicadas en esta pagina son de elaboración propia. Queda prohibida su copia o difusión sin permiso expreso de los autores)    

 

 

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         Así lo determina la modificación del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH V), publicada en el B.O.E. Del pasado viernes, 29 de marzo, que en el ámbito funcional añade “el servicio de reparto de comidas elaboradas o preparadas y bebidas, a pie o en cualquier tipo de vehículo que no precise autorización administrativa establecida por la normativa de transporte, como prestación de servicio propio del establecimiento opor encargo de otra empresa, incluidas las plataformas digitales o a través de las mismas.

       

        En medio de la polémica sobre la nueva figura de los repartidores, que está en liza tanto en el ámbito de la Inspección de Trabajo como ante la Jurisdicción Social, las asociaciones empresariales y los sindicatos firmantes del Acuerdo dan un paso adelante e incluyen en el convenio la categoría profesional del repartidor; si se limitaran a la regulación del servicios propio, no cabría objeción al respecto, pero qué alcance pretende la inclusión de las plataformas digitales es una cuestión de mayor calado y recorrido, que se prevé no ajena al conflicto.

 

        Las plataformas digitales han tratado de eludir el encaje de los repartidores en el ámbito del Derecho del Trabajo mediante su contratación como autónomos y está por resolverse en el seno judicial si esta exclusión es lícita o, por el contrario, los repartidores son trabajadores por cuenta ajena. 

 

        Mientras tanto, como dice la sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid, “del legislador nacional habitualmente dispuesto a procastinar soluciones ante los nuevos retos que proporciona la realidad social y más cuando se trata de regular las relaciones laborales, no se tiene noticia.” No vayamos a crear seguridad jurídica y acabemos con el entretenimiento que procura el debate, añadimos, si se nos permite.

 

        Los agentes sociales han puesto una pica a través del mecanismo de la negociación colectiva, dotando de una realidad jurídica específica al repartidor de las plataformas, que sin duda será instrumento a utilizar por las autoridades laborales.

 

        Estaremos atentos al devenir de los acontecimientos; estamos recorriendo un camino sembrado de trampas desde que el recadero tiene teléfono inteligente.

 

                                                           SERPYME  //  01/04/2019

 

MÁS INFORMACIÓN:

 

BOE 29.03.2019: https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/29/pdfs/BOE-A-2019-4645.pdf

 

SENTENCIA GLOVO (JDO. SOCIAL Nº 33 MADRID, DE FECHA 11.02.2019):

http://www.ugt.es/sites/default/files/sentencia_glovo_ugt_febrero2019.pdf

 

DRIVERS, RIDERS Y OTROS PRESTADORES DE SERVICIOS: https://www.serpyme.es/noticias/item/170-drivers-riders-y-otros-prestadores-de-servicios-asalariados-o-autonomos-o-que

SENTENCIA DELIVEROOhttps://www.serpyme.es/noticias/itemlist/tag/riders%20deliveroo

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             Las medidas urgentes aprobadas por el RDLey 28/2018 incluyeron la previsión de que la cotización durante la situación de incapacidad temporal en el R.E.T.A. correspondería a la Mutua colaboradora de la Seguridad Social a partir de los 60 días de baja médica.

  

                El nuevo RDLey 8/2019 ha venido a clarificar esta cobertura, según las diferentes situaciones existentes a la entrada en vigor de aquél:

  

1º) Si el autónomo cotizaba por cese de actividad durante 2018, podrá beneficiarse de la exención de cotización una vez transcurran sesenta días en Incapacidad Temporal, con fecha de efectos inicial limitada al 01.01.2019.

 

2º) Si en 2018 no tenía cobertura por cese de actividad, los 60 días en I. T. deberán contarse desde el 01.01.2019, de modo que será efectiva la medida inicialmente desde el 02.03.2019.

 

          En definitiva, este beneficio está ya en plena aplicación, dado que la cotización por cese de actividad es obligatoria desde principios de este año 2019, así que los trabajadores incluidos en el RETA, cuando transcurran 60 días desde la baja médica, se verán liberados del coste de cotizar a la S.S.

 

         Por último, recordamos que el próximo 31 de marzo concluye el plazo para realizar la opción por una mutua colaboradora para aquellos autónomos que aún tuvieran la protección con el INSS. La opción habrá de tramitarse a través de la Sede Electrónica y tendrá efectos desde el 01.06.2019.

        

 

                                                                     SERPYME  //  18.03.2019

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            El nuevo apartado 9 del art. 34 ET, introducido por el RDLey 8/2019 https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/12/pdfs/BOE-A-2019-3481.pdf dispone:

 

          “La empresa garantizará el registro diario de la jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

          Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.”

 

         Los registros se deben conservar durante cuatro años, como el resto de documentos, y han de estar a disposición de los trabajadores y sus representantes legales, así como de la Inspección de Trabajo. El incumplimiento de esta nueva obligación empresarial se tipifica como falta grave, pudiendo ser sancionada con multa de 626 a 6.250€.

 

          La decisión sobre la organización y documentación del registro horario se remite por el texto legal a la negociación colectiva o, en último caso, al empresario. No se concreta el sistema para llevar a cabo el registro, dejando que cada cual implante aquel que considere oportuno según las peculiaridades y características del sector, ocupación, tamaño de la empresa, etc.

 

          Recordando aquellas instrucciones de la ITSS del año 2016, que fijaban una serie de criterios para el control del tiempo de trabajo, podemos tener alguna orientación sobre la forma de organizar este registro. La primera condición que se señalaba es que el registro debe estar disponible y accesible en el centro de trabajo. Si se opta por un sistema electrónico o informático ha de ser posible obtener listados impresos de los datos registrados. Si se utilizan medios manuales, como firma del trabajador en soporte papel, tendrán que estar debidamente cumplimentados al día. Se trata de que el sistema de registro garantice la fiabilidad y la invariabilidad de los datos, y éstos se puedan comprobar in situ por el Inspector.

 

          Para las empresas que no dispongan en la actualidad un sistema efectivo de control horario, desde este despacho estamos trabajando para ofreceros una utilidad que os permita cumplir con esta obligación desde la fecha en que deba cumplirse. Más adelante os informaremos puntualmente de este extremo.

 

                                                                     SERPYME  //  13.03.2019

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          El pasado 7 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación (https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/07/pdfs/BOE-A-2019-3244.pdf), que introduce dos nuevas obligaciones para las empresas.

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            Como continuación a nuestra publicación del pasado día 2 de enero, en relación con las novedades en el Régimen de Autónomos para 2019, https://www.serpyme.es/noticias/item/196-reformas-autonomos-para-2019, resumimos a continuación las medidas de más interés en materia laboral y de seguridad social.

 

          En materia laboral, por lo que se refiere a contratos de trabajo e incentivos afectados por la reducción de la tasa de desempleo inferior al 15%, destaca la supresión del contrato de apoyo a emprendedores; junto a ésta modalidad, se ven afectados los incentivos de los siguientes contratos:

-        Tiempo parcial con vinculación formativa.

-        Indefinido de jóvenes por microempresas y autónomos.

-        Nuevos proyectos de emprendimiento joven.

-        Primer empleo joven.

-        Contratos en prácticas mayores de 30 años.

-        Contratos de formación y aprendizaje (elimina límite edad de 30 años).

 

*No obstante, los celebrados con anterioridad al 01.01.2019 continúan rigiéndose por la normativa vigente en el momento de su celebración.

 

También desde la perspectiva laboral, incorpora la posibilidad de establecer la “jubilación obligatoria” por convenio colectivo: podrán pactarse cláusulas que permitan la extinción del contrato al cumplir el trabajador la edad legal de jubilación, siempre que tenga derecho al 100% de la pensión y se fijen objetivos para favorecer la calidad y/o estabilidad del empleo (transformación de temporales en indefinidos, relevo generacional, compromisos de nuevas contrataciones, etc.)

 

En el ámbito de la Seguridad Social, podemos sintetizar así las medidas más relevantes:

 

1.     Inclusión en el Sistema de las personas que realicen prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades, prácticas no laborales en empresas y prácticas académicas externas, aunque no tengan carácter remunerado. Esta inclusión queda pendiente de desarrollo reglamentario (plazo previsto: 3 meses) para entrar en vigor.

2.     La base mínima de cotización para Régimen General, derivada del SMI de 900,- € mensuales, es de 1.050,-€; también para los empleados de hogar a tiempo completo (160 horas/mes).

3.     Supresión de la colaboración voluntaria de las empresas en la gestión de las prestaciones por contingencias comunes (empresas “autoaseguradoras”).

4.     Cotización incrementada en el 40% en los contratos de duración igual o inferior a cinco días, y la aplicación de un coeficiente para prestaciones del 1,4 correspondiente al descanso semanal (no aplicable a en contratos a tiempo parcial, relevo a tiempo parcial ni fijos-discontinuos).

5.     Modificación de la Tarifa de Cotización por Contingencias Profesionales (primas de A.T. y E.P.), pasando el tipo mínimo al 1,50% (antes 0,9%).

6.     Suspensión del sistema de reducción de cotizaciones por contingencias profesionales por disminución de la siniestralidad laboral durante 2019, quedando pendiente la reforma del decreto regulador en este año.

 

En este mismo Decreto-Ley se incluyen la revalorización de las pensiones y otras prestaciones públicas en el año 2019; si quieres consultar el contenido completo, accede aquí https://www.boe.es/boe/dias/2018/12/29/pdfs/BOE-A-2018-17992.pdf

 

         

                                                                     SERPYME  //  14.01.2019

 

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Miércoles, 02 Enero 2019 12:07

REFORMAS AUTÓNOMOS PARA 2019

Ya están en vigor las nuevas medidas urgentes adoptadas en materia social, laboral y de empleo que publicó el BOE el pasado 29 de diciembre; os resumimos a continuación las que afectan a los trabajadores integrados en el Régimen Especial de Autónomos, agrupadas por materias.

 

COTIZACIÓN:

         

          Las bases mínimas son de 944,40 € (general), 1018,50 € (alta inicial mayores de 48 años) y de 1.214,10 € para autónomos societarios y/o con diez o más trabajadores en el año anterior. La máxima absoluta se fija en 4.070,10 € (2.077,80 € para edad igual o superior a 47 años).

 

         El tipo de cotización es del 30%, único y total, incluyendo contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional) y cese de actividad (desempleo), que ahora son coberturas obligatorias. Para el año 2020 se prevé un tipo total del 30,2%, y para 2021 del 30,4%.

 

          Con estas premisas, las cuotas se cifran en 283,32 €/ mes (mínima general) y 364,23 € /mes (autónomos societarios); a la base máxima corresponde una cuota de 1.221,03 €.

 

          El tipo de cotización único va a suponer una reducción de la cuota mensual para aquellos autónomos que ya tenían las coberturas de contingencias profesionales y cese de actividad. Para los que no lo tuvieran, el incremento es del 0,1% (respecto del 29,9% anterior) a cambio de una notable ampliación de las contingencias protegidas.

 

          En el apartado de reformas pendientes quedan el desarrollo del trabajo autónomo a tiempo parcial y la determinación de la base de cotización por ingresos reales.  

 

BONIFICACIONES: continúan vigentes las tarifas planas, que pasan a tener una cuota mensual de 60 € y las reducciones para el segundo año de actividad y siguientes, en función de edad, habitantes del municipio de actividad y/o discapacidad del autónomo.

 

DEVOLUCIONES POR PLURIACTIVIDAD: Los trabajadores autónomos que tienen derecho a devolución de cuotas por estar en pluriactividad recibirán ésta de oficio antes del 1 de mayo del año en curso.

 

OPCIÓN POR UNA MUTUA: Se abre un plazo de tres meses (hasta 31 de marzo) para que aquellos autónomos que mantuvieran la protección con el INSS puedan solicitar el cambio a una mutua, que surtirá efectos el 01.06.2019.

 

PRESTACIONES DE S.S.

 

          Como ya hemos apuntado, se configura como obligatoria la cobertura de todas las contingencias: enfermedad común, accidente no laboral, accidente de trabajo, enfermedad profesional y cese de actividad.

 

          La prestación por incapacidad temporal mantiene el derecho desde el cuarto día de baja; por accidente laboral se devenga el subsidio desde el día siguiente a la baja, igual que en R. General.

 

          A partir del 61º día de baja médica, el trabajador autónomo dejará de abonar la cotización, que será a cargo del órgano gestor (mutua, INSS o SEPE), lo que supone un alivio de la carga económica del autónomo en I. T. y evitará lagunas de cotización a efectos de futuras prestaciones.

 

          A los efectos de cobertura del accidente laboral, se define así: “el ocurrido como consecuencia directa e inmediata del trabajo que realiza por su cuenta y que determina su inclusión en el campo de aplicación de este régimen especial”. Además, el A.T. in itinere es el sufrido al ir o volver del lugar de prestación de la actividad (distinto del domicilio), concretamente, local, nave u oficina declarado afecto a la actividad a efectos fiscales.

 

          En la prestación por cese de actividad se amplía la duración, con un mínimo de 4 meses y un máximo de 24, lo que supone el doble de la anterior. Se crea además una comisión paritaria (mutuas, asociaciones de autónomos y admón. S. S.) que emitirá informe vinculante en las reclamaciones frente a resoluciones denegatorias.

 

SANCIONES: Se integra en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social una nueva infracción grave en materia de S. S. para las empresas que den de baja un trabajador en régimen general y mantengan la prestación de servicios sirviéndose de un alta en régimen de trabajadores por cuenta propia. La sanción mínima es de 3.126 € y la máxima de 10.000 €, considerando una infracción por cada uno de los trabajadores afectados.

          

                                                                     SERPYME  //  02.01.2019

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Martes, 18 Diciembre 2018 08:47

FELICES FIESTAS

En estos días tan especiales, desde Asesoría Serpyme queremos transmitir nuestros mejores deseos.
Un tiempo para celebrar y compartir. Una tradición que se mantiene inalterable, año tras año.
Con todo nuestro afecto, felices fiestas y próspero Año Nuevo.       

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Cuando el facultativo del SPS extiende el parte de baja por enfermedad, solemos pensar que – salvo falta de carencia – las prestaciones económicas son automáticas: acreditada la incapacidad temporal, el subsidio es consecuencia inmediata. Pero, de un tiempo a esta parte, algunas mutuas están denegando la prestación económica cuando el motivo de la baja médica es “meramente estético”, con lo que están proliferando los procesos en los que se reclama el pago del subsidio de la I. T., si bien muchos más quedarán sin duda en el baúl de los no reclamados por aplicación del principio del collar y el perro.

Se puede situar el origen de este celo profesional intensificado de las entidades colaboradoras en la STS 21/02/2012 (Rec. 769/2011) dictada en casación para unificación de doctrina y de la que fue ponente el Magistrado J. Souto Prieto. En síntesis, el fallo del Alto Tribunal ratifica la denegación de la prestación de I. T. por la mutua (de algo menos de tres meses de duración) a una trabajadora que se sometió a una cirugía mamaria (sin más detalles).

La conclusión alcanzada, en palabras de la propia sentencia, es que “(…) la cirugía puramente estética, asumida de forma voluntaria y que no guarde relación con accidente, enfermedad o malformación congénita, no solo se encuentra excluida del sistema de sanidad publica, sin recibir por lo tanto atención sanitaria de la Seguridad Social, sino que en principio tampoco genera el reconocimiento del derecho a obtener el subsidio que cubra el defecto de ingresos producido por la baja temporal en el trabajo, por la sencilla razón de que no satisface el requisito constitutivo de derivarse de una contingencia de enfermedad, común o profesional, o de accidente.”

Y los razonamientos que llevan a esta resolución, junto con otros genéricos, se pueden concretar en:

  • El art. 128.1.a) LGSS (art. 169 LGSS/2015) determina la necesidad de que la alteración de la salud sea debida a “enfermedad común o profesional y accidente.” La cirugía mamaria por razones meramente estéticas y otras intervenciones similares no puede estimarse que entren dentro de las indicadas contingencias (…) que aluden a un riesgo – hecho futuro e incierto – que cuando se actualiza produce el daño (situación de necesidad que protege la ley).

  • Este mismo precepto legal relaciona la prestación con la “asistencia sanitaria de la Seguridad Social”, por lo que tampoco en este caso la asistencia es con cargo a la S. S., según la cartera de servicios del SPS.

  • Remite estas situaciones voluntarias, en cuanto suspensivas del contrato de trabajo, a los apartados a) o i) del art. 45 ET (mutuo acuerdo y fuerza mayor temporal).

  • Desborda la protección que el legislador establece del pago del subsidio “financiar proyectos puramente personales de mejora de la apariencia física que no constituyan una situación de necesidad para el desenvolvimiento normal de la persona.

Pero la sentencia descrita también deja una grieta en aquellas situaciones especiales que en cada caso pudieran ser tomadas en consideración, ejemplificando algunas de ellas.

De una búsqueda simple en la base del CENDOJ, se pueden obtener sentencias posteriores de distintos Tribunales Superiores de Justicia que han reconocido el derecho al subsidio de I. T. por cirugía mamaria (bien por malformación, bien por sustitución de prótesis ante riesgo de rotura). Así, cronológicamente, Madrid Rec. 911/2017, Andalucía – Sevilla Rec. 1452/2016, Valencia Rec. 2907/2015, A Coruña Rec. 1029/2016, Valencia Rec. 1963/2014 y Madrid Rec. 379/2014.

En torno a intervenciones por miopía, astigmatismo y otros trastornos visuales, también reconocen el derecho a la prestación económica las STSJs de La Rioja Rec. 144/2018, Cataluña Rec. 2574/2017, Castilla y León – Valladolid Rec. 2330/2016 o Madrid Rec. 798/2014. Aunque también otras Salas lo deniegan, como la de Aragón Rec. 340/2017, si bien el recurso adolecía de defectos de técnica procesal.

Otros tratamientos, como liposucción, lipoaspiración, lipoabdominoplastia, etc. han sido también objeto de pronunciamientos judiciales. Para el TSJ de Murcia Rec. 44/2017 no es devengable el subsidio; pero para el TSJ Islas Baleares Rec. 231/2017 sí procede su abono.

Por último, como novedad más reciente, se han abordado los implantes dentales, considerando los fallos judiciales que procede el pago de la prestación, STSJ País Vasco Rec. 2373/2017 y Castilla y León – Valladolid Rec. 1061/2018.

Sin duda, es apreciable a simple vista la distancia que separa un tratamiento de liposucción o de implante capilar, por ejemplo, de una intervención para corregir un defecto de visión o someterse a implantes dentales; equivalente quizá a la que existe entre un justificante del peluquero y un informe del oftalmólogo o del odontólogo. Sería lógico pensar que fuera el médico del SPS – que tiene encomendada la tarea de expedir la baja médica – quien en primer término evaluara su procedencia, en función también del carácter profesional que tiene la incapacidad, también temporal, en el Sistema de S.S.

Pero parece excesivo negar la cobertura económica de la contingencia cuando se trata de corregir una merma de la capacidad funcional de la visión, órgano principal en cualquier contexto; más aún con el argumento de su exclusión del catálogo de prestaciones públicas de asistencia sanitaria (TSJ Madrid – Rec. 19/2016), cuando lo deseable sería que estuvieran incluidas.

Esta modalidad de reducción del gasto de I. T. recuerda mucho a las “altas en viernes” de hace un par de décadas. Al final, se carga la exclusión a la cuenta de la empresa… Pero este asunto lo dejamos para otro día.

SERPYME  //  26.11.2018

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          El Diccionario del Español Jurídico define el despido como “extinción de la relación laboral por voluntad del empresario”; hay otras formas de resolución del contrato de trabajo, pero lo que caracteriza esencialmente el despido es su carácter de acto unilateral.

 

          A esta entrada general le siguen varias del despido “con apellidos”: colectivo, disciplinario, por causas económicas, objetivas organizativas, etc., que atienden a sus causas; así como también improcedente, nulo, procedente, ajustado a derecho…, en relación a su calificación judicial; y termina con el despido tácito, que es el que se opera “sin presentar carta de despido y al margen de los requisitos exigidos por la ley.”

 

          Cuando el despido se opera sin observar los requisitos establecidos legal y/o convencionalmente es, por lo menos, improcedente, cuando no nulo (readmisión obligatoria).

 

          Hay unas exigencias básicas legalmente definidas para llevar a cabo un despido. De una parte, es imperativo que la decisión se comunique por escrito al trabajador, que fije una fecha de efectos y, por último, que se expliquen las causas o los hechos que lo motivan. El despido es un acto formal y causal.

 

          La carta de despido tiene que ser necesariamente notificada al trabajador, porque es un acto recepticio y, sin constancia de su entrega y  recepción, no surte efectos, no hay despido.

 

          Hablamos de causas del despido cuando la extinción de la relación laboral está fundada en circunstancias objetivas: económicas, técnicas, organizativas, productivas, ineptitud sobrevenida, etc.; en general, ajenas a la voluntad de las partes del contrato.

 

         Por el contrario, los hechos que motivan el despido son normalmente disciplinarios, es decir, tienen su origen en comportamientos del trabajador que constituyen incumplimientos muy graves, así tipificados en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable.

 

          El relato de las causas o los hechos en la comunicación del despido es imprescindible y, a la vez, determinante en la defensa de su legalidad: a la hora del examen judicial que declare su procedencia, improcedencia o nulidad no se admitirán hechos o causas que no figuren en la carta. De ahí la importancia de la concreción y particularización de la comunicación escrita, y la escasa o nula utilidad de los formularios en esta materia.

 

          En cada tipo de despido hay además otros requisitos, que sería muy extenso detallar aquí, así como consecuencias indemnizatorias diversas, según el cauce legal y su calificación judicial posterior, que hacen necesaria la intervención técnica de profesionales especializados en Derecho del Trabajo.

 

                                                                     SERPYME  //  08.11.2018

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