Miércoles, 18 Marzo 2020 12:10

COVID-19 MEDIDAS EXTRAORDINARIAS AUTÓNOMOS

El BOE de hoy, 18 de marzo de 2020, publica el Real Decreto-Ley 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, vigentes ya a partir de hoy.

 

          Los trabajadores por cuenta propia o autónomos que hayan tenido que suspender su actividad por la declaración del estado de alarma o cuando su facturación se vea reducida en al menos un 75%, tendrán derecho a la prestación extraordinaria por cese de actividad si cumplen los siguiente requisitos:

 

-        Estar afiliadas y en alta en la fecha de declaración del estado de alarma, 14 de marzo de 2020, en dicho régimen especial.

-        Hallarse al corriente en el pago de cuotas, o atender la invitación de pago de TGSS.

-    Acreditar la reducción de su facturación, salvo que su actividad se vea directamente suspendida por el RD 463/2020. Ver aquí: https://www.serpyme.es/noticias/item/216-estado-de-alarma-informacion-general-en-el-ambito-laboral

 

La cuantía de la prestación será del 70% del promedio de la base de cotización de los doce últimos meses, o de la base mínima cuando no se acredite este periodo. Su duración es un mes, ampliándose hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma en el caso de que éste se prorrogue.

El periodo de prestación se tendrá cotizado y no consumido a efectos de futuras prestaciones. Es incompatible con cualquier otra prestación de Seguridad Social. La gestión y pago la realizan las Mutuas Colaboradoras.

 

          El RD 465/2020 publicado hoy, 18 de marzo, establece que no se suspenden los plazos para los procedimientos administrativos en los ámbitos de afiliación, liquidación y cotización de la Seguridad Social, por ello:

 

MUY IMPORTANTE RENOVAMOS INFORMACION: NO ES NECESARIO TRAMITAR LA BAJA EN AUTONOMOS, SEGUN NOS COMUNICAN LAS MUTUAS COLABORADORAS.   

         

                                                                               SERPYME  //  18.03.2020

 

 MEDIDAS URGENTES EXTRAORDINARIAS. BOE NÚM. 73, R.D.LEY 8/2020: https://www.boe.es/boe/dias/2020/03/18/pdfs/BOE-A-2020-3824.pdf

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El BOE de hoy, 11 de marzo de 2020, publica el Real Decreto-Ley 6/2020, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, que entran en vigor mañana.

 

          Esta medida excepcional se adopta para garantizar la protección social de los trabajadores de baja por aislamiento y contagio, mejorando la cobertura de prestaciones de Seguridad Social que inicialmente se habían considerado enfermedad común.

 

          La incapacidad temporal provocada por aislamiento o contagio por el virus COVID-19 se considerará, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica del sistema de Seguridad Social. Esto implica que el subsidio de la baja se cobra desde el día siguiente, en cuantía del 75% de la base reguladora y a cargo del INSS o Mutua Colaboradora que gestione la contingencia profesional. Las prestaciones por contingencia común se inician el cuarto día de baja y hasta el día decimoquinto son del 60% a cargo de las empresas.

 

          La duración de la prestación económica vendrá fijada por la fecha del hecho causante – desde que se acuerde su aislamiento o se constate el contagio – aunque el parte se expida con posterioridad, y se extenderá hasta que se expida la correspondiente alta.

 

          Todas las personas trabajadoras por cuenta propia o ajena que se encuentren en situación de alta en cualquiera de los regímenes del sistema tendrán derechos a esta cobertura.  

 

          Desde nuestro Departamento Laboral estamos a vuestra disposición como siempre para aclarar cuantas dudas se susciten al respecto.

 

                                                                                        SERPYME  //  11.03.2020

  

NOTA DE PRENSA DEL MINISTERIO DE INCLUSIÓN, S. S. Y MIGRACIONES: http://prensa.mitramiss.gob.es/WebPrensa/downloadFile.do?tipo=documento&id=3.743&idContenido=3.630

 

BOE NÚM. 62, 11/03/2020;  REAL DECRETO-LEY 6/2020, DE 10 DE MARZO: https://www.boe.es/boe/dias/2020/03/11/pdfs/BOE-A-2020-3434.pdf

 

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Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso- Administrativo, de 03.12.2019, Rec. 5252/2017.

 

          Han tenido que pasar casi cinco años desde que la norma entró en vigor (septiembre de 2015) hasta que el Tribunal Supremo ha dictado sentencia sobre la interpretación que debe darse, con argumentos sistemáticos y teleológicos, en contra del criterio de la Tesorería General de la Seguridad Social.

 

          El art. 1.8 de la Ley 31/2015, de 9 de septiembre, por la que se modifica y actualiza la normativa en materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social, introdujo la llamada tarifa plana para los autónomos en estos términos:

 

          La cuota por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, de los trabajadores por cuenta propia o autónomos que causen alta inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los 5 años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, se reducirá a la cuantía de 50 euros mensuales durante los 6 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, en el caso de que opten por cotizar por la base mínima que les corresponda”

 

          Posteriores modificaciones redujeron el periodo previo a dos años,  incrementaron la cuota mensual a 60,-€, y ampliaron los meses de aplicación de la reducción, pero lo relevante es que la TGSS no aplicaba este beneficio a los trabajadores integrados en el Régimen Especial de Autónomos cuando el solicitante “ejerce las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, cuando posean el control efectivo, directo o indirecto de aquélla (…)”, es decir, lo que comúnmente denominados autónomos societarios.

      

          Así, desde entonces y hasta la fecha se ha denegado por el órgano administrativo este beneficio, quedando sin aplicación práctica en múltiples casos porque la opción de recurrir la resolución denegatoria decaía por anti-económica. Aun así, hubo impugnaciones y sentencias de Juzgados y Tribunales que entendieron que era aplicable y dieron la razón y el beneficio a los recurrentes. Pero la TGSS no cambió su criterio y siguió denegando la tarifa plana a este colectivo. La intención extensiva de la ley topó con el criterio restrictivo administrativo.

Confiemos en que ahora, con la sentencia del Tribunal Supremo, se den las instrucciones precisas para suprimir el criterio restrictivo.

          

                                                                               SERPYME  //  17.02.2020

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Tras el acuerdo entre Gobierno, patronal y sindicatos se ha dado a conocer el pacto sobre el salario mínimo interprofesional (SMI), el cual se establece en 950 euros en 14 pagas para el año 2020; lo que se suponen 13.300 euros en cómputo anual. Con este acuerdo se abre el debate de cómo afecta a las nóminas de los trabajadores. ¿Se incrementarán los salarios?

El artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores establece que “la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía  de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y en cómputo anual, fueran superiores a aquel”. ¿Qué quiere decir esto? Pues que en principio cuando un salario supere en su conjunto los 13.300 euros anuales no debiera de quedar afectado por la subida del SMI, si bien, los conceptos salariales que entran dentro de esta absorción y compensación no están exentos de debate y discusión.

Que no te la jueguen

En primer lugar no es ajeno el debate establecido por los sindicatos el pasado año mediante la campaña “Que no te la jueguen”, de la que ya nos hicimos eco en este blog. En ella se  propugnaba que  los complementos y pluses salariales existentes en la empresa, establecidos mediante la negociación colectiva debían de sumarse al SMI.

Esta tesis podría tener su apoyo en el hecho de que estos complementos tienen una naturaleza heterogénea con respecto al SMI. ¿Cómo se puede explicar esto? Un plus por productividad o por ventas está premiando un trabajo superior al ordinario, de modo que no pueden  ser absorbidos por el SMI al no ser homogéneos a ellos, estableciendo el SMI como una retribución fijada por tiempo de trabajo o de obra análoga al salario base.

 Si bien, como establece la sentencia de la Audiencia Nacional de 24 de mayo de 2019, aceptar esta postura conlleva privar a la negociación colectiva de su papel principal para la fijación de los salarios y determinación de la estructura retributiva. De este modo, el SMI establece la cuantía mínima de retribución que un empleador ha de pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan realizado en un periodo determinado.

Naturaleza de los complementos

Para poder esclarecer qué complementos se tienen que tener en cuenta para llegar al salario mínimo interprofesional hemos de atender a qué conceptos tienen naturaleza salarial y cuáles tienen naturaleza extra salarial de conformidad con el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. En ese artículo se establece como salario “la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración o los periodos de descanso computables como trabajo”.

En conclusión la clave para poder diferenciar entre conceptos salariales y extra salariales, está en la retribución del trabajo efectivo. Y es que de forma general podemos decir que entrarían dentro del cómputo del salario mínimo interprofesional aquellos complementos salariales que retribuyan el trabajo efectivo, dejando fuera aquellos complementos que no atiendan a esta circunstancia. Si bien para poder determinar esta cuestión se hace necesaria  la realización de un examen en cada caso concreto, atendiendo a lo que establezca la negociación colectiva con respecto a los mismos, más allá de su denominación.

SERPYME  //  28.01.2020

 

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Martes, 12 Noviembre 2019 11:58

EL REGISTRO DE LA JORNADA: SEIS MESES DESPUÉS

 

                  La Inspección de Trabajo ha publicado información sobre los primeros resultados de actuaciones en relación con la obligación de registro de jornada laboral, en vigor desde el 12 de mayo de este año, es decir, hace seis meses. En este tiempo transcurrido, más de 5.000 actuaciones de este organismo han sido relacionadas con la obligación de registro y/o control del tiempo de trabajo, detectando infracciones en ambos aspectos, con importantes cifras de sanciones que puedes consultar aquí:

http://prensa.mitramiss.gob.es/WebPrensa/noticias/laboral/detalle/3647

                     En SERPYME ya hace unas semanas que estamos ofreciendo a nuestros clientes información, asesoramiento y revisión especializados según su sistema de registro y condiciones particulares sobre jornada aplicable, con algunas matizaciones y propuestas de mejoras a fin de dar cumplimiento debido a las normas reguladoras de estas materias.

                     Tal y como recoge la Guía editada por el MTMSS, es válido cualquier soporte – papel o telemático - apto para cumplir el objetivo legal: proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori. La premisa esencial a este objetivo es que el registro se realice día a día y detalle el inicio y final de la jornada. 

                   Para el año próximo ya se anuncia una nueva campaña de inspección sobre el registro que, además, apunta a los sectores de actividad prioritarios en la actual: hostelería, consultoría, banca y comercio, entre otros.

                   Si todavía tienes dudas o quieres que llevemos a cabo una revisión personalizada del cumplimiento por tu empresa de las obligaciones de registro de jornada y control de tiempo de trabajo, ponte en contacto con el Departamento Laboral de ASESORÍA SERPYME, y evita riesgos innecesarios de enfrentar una sanción.

                                                                               SERPYME  //  12.11.2019

 

Documentación e información relacionadas:

http://www.mitramiss.gob.es/ficheros/ministerio/GuiaRegistroJornada.pdf

https://www.serpyme.es/noticias/item/199-el-registro-diario-de-la-jornada-laboral-sera-obligatorio-desde-el-12-de-mayo-de-2019

https://www.serpyme.es/noticias/item/205-la-falta-de-registro-diario-de-la-jornada-que-conlleva-en-un-proceso-judicial

https://www.serpyme.es/noticias/item/204-registro-obligatorio-de-la-jornada-laboral

http://www.mitramiss.gob.es/itss/ITSS/ITSS_Descargas/Atencion_ciudadano/Criterios_tecnicos/CT_101_2019.pdf

  

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Lunes, 07 Octubre 2019 08:54

REDUCCIÓN DEL 40% EN LAS MULTAS

 

          Recientemente la Inspección de Trabajo ha incorporado a sus actas de infracción la posibilidad de reducir la cuantía de la sanción propuesta hasta en un 40%.

 

       Así resulta de la aplicación del art. 85 de la Ley 39/2015, de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, que dispone de forma generalizada la reducción de, al menos, el 20% de las sanciones pecuniarias si el sujeto infractor reconoce la responsabilidad, y también un 20% adicional por pago voluntario anterior a la resolución.

 

       Téngase en cuenta que si hay reconocimiento de responsabilidad lo lógico es también hacer el pago anticipado, y que el pago anticipado conlleva la terminación del procedimiento – salvo en lo relativo a la reposición de la situación alterada o la determinación de la indemnización por daños y perjuicios (art.85.2 LPACAP) -; aunque el pago voluntario se puede solicitar sin admitir la responsabilidad, con ambas se obtiene el 40% de rebaja en la sanción.

 

       Si la empresa sancionada quiere que se le apliquen las reducciones, deberá solicitarlo al órgano instructor manifestando su reconocimiento de responsabilidad y/o voluntad de pago de la multa; aquél remitirá el documento de pago y, constatada su liquidación, la resolución declarará terminado el expediente.

 

       Por otra parte, si se acumulan varias infracciones en una misma acta, la empresa podrá proceder de forma distinta en cada una de ellas, esto es, admitiendo una/s pero no otra/s.

 

       Finalmente, cabe preguntarse si esta reducción se acumula a la prevista en el art. 34 del RD 928/1998, que dispone la reducción automática del 50% de la sanción concurrente con acta de liquidación por los mismos hechos cuando la empresa diese conformidad a la liquidación practicada; el último apartado del art. 85.3 LPACAP prevé: “El porcentaje de reducción previsto en este apartado podrá ser incrementado reglamentariamente.         

 

                                                           SERPYME  //  07/10/2019

    

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Con el objetivo de colaborar en las actuaciones de ambos organismos en la lucha contra el fraude, recientemente se ha formalizado un convenio por el cual el FOGASA se compromete a facilitar a la Inspección, con carácter general,  cualquier indicio de actividad de empresas ficticias o simulaciones de actividad laboral, y en particular:

 

-  sentencias de trabajadores que no estuvieran de alta en SS., también de los despidos objetivos y de las empresas desaparecidas o declaradas insolventes, y de condenas de salarios que no consten en nómina.

-  casos judiciales en que el actor desiste y ha sido citado el FOGASA.

-  cualquier indicio del que se deduzca la posible derivación de responsabilidad empresarial por deudas salariales o impagos a SS, especialmente si se pudiera apreciar la existencia de grupos de empresas no declarados.

 

Por su parte, la ITSS facilitará al FOGASA toda la información sobre “empresas ficticias” (simulaciones laborales, instrumentales sin patrimonio, fraudulentas con fines prestacionales, etc.), y casos en que pueda existir derivación de responsabilidad. Señala el Convenio que la Inspección atenderá con carácter prioritario las consultas del FOGASA referentes a situaciones de sucesión de empresas o de grupos de empresas, que puedan afectar al reconocimiento de prestaciones por dicho Organismo.

 

Si no existía o no se realizaba este intercambio de información ahora plasmado en el Convenio, bienvenido sea todo instrumento que resulte útil a la lucha contra el fraude, permitiendo que no burlen la legalidad todos aquellos que impunemente la tratan de menoscabar.

 

                                                                     SERPYME  //  04.09.2019

  

Se publicó en el BOE del 19.08.2019; puedes acceder al contenido completo desde este enlace: https://www.boe.es/boe/dias/2019/08/19/pdfs/BOE-A-2019-12252.pdf

 

(Todas las noticias publicadas en esta pagina son de elaboración propia, queda prohibida su copia o difusión sin permiso expreso de los autores)    

 

 

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Jueves, 20 Junio 2019 10:54

JORNADA DE TRABAJO FLEXIBLE

           La jornada ordinaria de trabajo puede ser objeto de distribución irregular a lo largo del año en, al menos, un 10% (art. 34 ET), y mediante convenio colectivo se pueden negociar otros porcentajes y/o formas de distribución irregular de la jornada. En un cálculo genérico sobre 1800 horas anuales podrían repartirse irregularmente 180 horas, un margen de flexibilidad interesante.

 

          La distribución es irregular cuando no se trabajan las mismas horas todas las semanas y/o todos los días del año; ejemplo frecuente es la jornada continuada y reducida del llamado “horario de verano”. Deben respetarse los límites mínimos del Estatuto de los Trabajadores, esto es, las 40 horas semanales de promedio en cómputo anual y las 9 horas/día máximas, o los que la negociación colectiva haya acordado en el convenio.

 

          También han de mantenerse los descansos mínimos de 12 h. entre jornadas, y el semanal de día y medio (o superior que fije el convenio), teniendo en cuenta que éste último puede acumularse por periodos de hasta 14 días, es decir, que en un periodo de dos semanas pueden establecerse tres días de descanso ininterrumpido y doce de trabajo (por ejemplo, con la fórmula 6+3+6). En todo caso, de acuerdo con la Directiva 2003/88, por cada periodo de 7 días debe haber un descanso mínimo ininterrumpido de 24 horas.

 

          Una vez determinada la jornada de trabajo (horas totales anuales) y su posible distribución irregular (10% horas flexibles), se podrá confeccionar el horario de trabajo, que no es más que concretar el tiempo exacto en el que se realizará la jornada.

 

          Recientemente la UE ha aprobado una Directiva que, entre otras materias, aborda contenidos relativos a los derechos que afectan a la disponibilidad del tiempo; si tradicionalmente la disponibilidad horaria de los trabajadores ha venido marcada por la rigidez, actualmente la tendencia es hacia una mayor flexibilidad, si bien respetando ciertos límites sobre periodos de referencia, preavisos, garantías mínimas, etc. que eviten prácticas abusivas.

  

                                                                     SERPYME  //  19.06.2019

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         Desde que el pasado 12 de mayo entró en vigor la obligación empresarial de registrar la jornada laboral realizada por los trabajadores, se ha incidido en las posibles sanciones por parte de la Inspección de trabajo ante el incumplimiento de esta nueva exigencia. Pero la ausencia de registro tiene otras consecuencias en los conflictos en los que es elemento nuclear el tiempo de trabajo, tales como reclamaciones de salarios por horas trabajadas de más – sean ordinarias o extraordinarias – o sanciones disciplinarias por faltas de asistencia o puntualidad, por citar las más evidentes.

 

          Ante estos conflictos en sede judicial hay que tener en cuenta los criterios de disponibilidad y facilidad probatoria, que actúan invirtiendo la carga de la prueba. Sin obligación de registro diario era el trabajador quien tenía que probar la realización de horas extras o de jornadas superiores a las pactadas a tiempo parcial; a partir de ahora, con la obligación del registro horario que incumbe a la empresa, puede el órgano judicial requerir que se aporte el registro horario y, si no existe o no se aporta, tener por acreditadas las alegaciones del trabajador sobre excesos de jornada.

 

          En otro escenario, ante una sanción o despido por faltas de asistencia del trabajador, abandono del puesto, etc. resulta que el registro se erige en prueba imprescindible, mientras hasta ahora existían muchas veces dificultades para acreditar esta clase de incumplimientos. Sin duda, la ausencia del registro obligatorio resta credibilidad a la imputación laboral.

 

          Es cierto que esta medida calificada como de lucha contra la precariedad laboral puede reconducir situaciones irregulares haciendo que se ajuste la jornada a los límites legales, y servir como instrumento para comprobar ambas partes – empresa y trabajador – que la jornada efectivamente realizada se ajusta a la legal pactada.

 

          Por último, hemos de insistir en que los trabajadores deben cumplir correctamente con el registro mediante el sistema implantado; si a la empresa la ley le obliga a garantizar el registro, ésta a su vez debe obligar al trabajador a realizarlo. En caso de conflicto, la ausencia de registro de jornada perjudica la defensa de la empresa.

  

                                                                     SERPYME  //  27.05.2019

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          A partir del día 12 de mayo de 2019 será obligatorio registrar diariamente el inicio y la finalización de la jornada laboral, tal y como os informamos a través de esta noticia: https://www.serpyme.es/noticias/item/199-el-registro-diario-de-la-jornada-laboral-sera-obligatorio-desde-el-12-de-mayo-de-2019

 

          Además de lo que ya comentamos sobre el cumplimiento del registro horario de cara a la Inspección de Trabajo, añadimos ahora la recomendación de que se registren también los descansos dentro de la jornada (pausas café, comida, etc.), sobre todo si son tiempos no contemplados como de trabajo efectivo en el Convenio Colectivo; y ello con el fin de evitar que al hacer el cómputo anual de las horas trabajadas se superen los límites de jornada efectiva fijados en los convenios respectivos.

 

          Como anticipamos en la publicación anterior, la empresa deberá establecer el sistema de registro horario, al menos mientras no se disponga por la negociación colectiva una concreta organización y documentación de aquél. La opción por el sistema manual, mediante firma en soporte papel, sigue siendo útil para el registro siempre que se realice diariamente; las planillas mensuales para cada trabajador pueden ser las mismas que ya veníamos usando para los trabajadores con contrato a tiempo parcial.

 

          Aquellos que opten por llevar a cabo el registro mediante sistemas electrónicos o informáticos de los muchos que ofrece el mercado, es oportuno que busquen la herramienta que mejor se adapte a sus necesidades según número de usuarios, variabilidad horaria, etc.

       Para las empresas a las que pueda interesar, desde Asesoría SERPYME tenemos a disposición de nuestros clientes una utilidad gratuita para este registro horario, realizable a través de una aplicación que se ejecuta desde el Smartphone del trabajador, por lo que es imprescindible que éste voluntariamente acceda a este sistema. Todo ello observando lo regulado en la LOPD respecto de los derechos digitales en el ámbito laboral, de los que os informamos aquí: https://www.serpyme.es/noticias/item/203-derechos-digitales-en-el-ambito-laboral

 

          Conviene no esperar al último momento, sobre todo para que los trabajadores se adapten a integrar en su día a día la rutina de fichar, y para solventar las incidencias que puedan surgir ante esta nueva obligación empresarial. 

 

 

                                                                     SERPYME  //  29.04.2019

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