Es una realidad que cada vez hay más necesidades de asistencia de personas dependientes, por edad o discapacidad, o por ambas. Al margen de la posibilidad del cuidador no profesional, que habitualmente es un miembro de la familia y en el 85% de los casos una mujer, existen básicamente dos opciones para esta atención con diferencias sustanciales que interesa conocer.

 

     La alternativa de contratar un/a empleado/a de hogar es la que tradicionalmente se ha utilizado con más frecuencia. El empleador, titular del hogar o del domicilio, contrata un cuidador mediante una relación laboral especial, bien por conocimiento, por recomendación o por la intervención de una Agencia de Colocación que facilita al candidato, asumiendo el empleador el coste de la intermediación. El contrato de trabajo es en todo caso entre el titular del domicilio y el trabajador doméstico. Y esta relación laboral se regula en el RD 1620/2011, que fija las condiciones, derechos y deberes, así como causas y efectos de su extinción.

 

     Resumiendo los contenidos más relevantes, es de aplicación en cuanto a la retribución el Salario Mínimo Interprofesional fijado anualmente por el gobierno, de catorce pagas anuales, que estará garantizado en metálico, es decir, sin perjuicio de las prestaciones en especie que se acuerden (alojamiento, manutención, etc.). La jornada máxima semanal es de cuarenta horas de trabajo efectivo, si bien se podrán pactar tiempos de presencia que serán pagados o compensados (máximo 20 horas semanales, precio mínimo igual a hora ordinaria). Fuera de estos tiempos de trabajo y de presencia, el empleado no estará obligado a permanecer en el lugar de trabajo. Las vacaciones anuales son de 30 días naturales, y tiene derecho igualmente a los festivos y permisos que cualquier otro trabajador (art. 37 ET).

 

     El contrato puede ser escrito o de palabra; en todo caso, si es temporal con duración de más de cuatro semanas hay que formalizarlo por escrito. Es aconsejable además cuando sea a jornada parcial. El empleador tiene que tramitar el alta en la Seguridad Social del empleado y domiciliar el pago de las cuotas mensuales por cotización.

 

     Teniendo en cuenta el SMI para 2019, un trabajador a jornada completa tendría una retribución de 12.600 €/año, 900 €/mes en 14 pagas, y su cotización tiene un coste de 263,55 €/mensuales para el empleador y 49,35 € para el empleado; en total, 312,90 € de cotización, aunque hay bonificaciones por alta inicial y familia numerosa que pueden reducir la cuota.

 

     El empleador puede desistir del contrato, resolviendo la relación laboral con el pago de la indemnización de un día de salario por mes trabajado; la comunicación ha de hacerse por escrito y con el preaviso legal pues, si no cumple estos requisitos, se considera despido improcedente y la indemnización se incrementa a veinte días por año de servicio.

 

     Por otra parte, existe la opción de contratar servicios de ayuda a domicilio, bien exclusivamente privados, bien como complementarios a los que pueden ofrecer los Servicios Sociales Públicos a través de los CEAS. Proliferan en el mercado estos servicios - en atención a la creciente demanda - que ofrecen tanto empresas como organizaciones de diversa naturaleza.

 

     En esta opción, el titular del hogar contrata un servicio de con la empresa u organización que a su vez contrata al trabajador (relación laboral). Esto implica que el servicio se prestará al cliente por un trabajador de la empresa de servicios, siendo ésta la que asume la relación laboral con todos los derechos y obligaciones que se regulan en el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo del Sector de Ayuda a Domicilio, entre otras normas. Los trabajadores deben tener formación en atención sociosanitaria y sus condiciones (salario, jornada, etc.) están regulados en el convenio y el contrato de trabajo con la agencia.

 

     En este caso la prestación del servicio quedaría garantizada con independencia de que el trabajador tuviera permisos, vacaciones, etc., con el inconveniente de que el contrato no es personal (como el del empleado de hogar) y puede cambiar el empleado que realiza la asistencia a la persona dependiente.

 

     La retribución del trabajador y su cotización a SS es por cuenta de la empresa de servicios lógicamente; por ello, el precio para el usuario será el resultado de este coste y el beneficio empresarial. Lo habitual es que ese precio a pagar por el cliente se fije por horas, en función de su continuidad, cantidad, etc.; también de si son prestadas en días festivos u horarios nocturnos, dado que estas circunstancias son también complementos en la nómina del empleado.

 

     Si el titular del hogar familiar decide poner fin a los servicios contratados, éste no ha de ajustarse a la normativa laboral para la extinción contractual (preaviso, indemnización, etc.) pues como se ha dicho la relación laboral la asume la empresa de servicios.

 

     La elección entre estas alternativas – empleado de hogar /servicio ayuda a domicilio – tiene otras variables que no están comprendidas en los textos legales y que hacen muy difícil la comparación (ventajas/inconvenientes), por lo que en cada caso particular se ponderarán unas sobre otras.

  

                                                                     SERPYME  //  16.09.2019

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Con el objetivo de colaborar en las actuaciones de ambos organismos en la lucha contra el fraude, recientemente se ha formalizado un convenio por el cual el FOGASA se compromete a facilitar a la Inspección, con carácter general,  cualquier indicio de actividad de empresas ficticias o simulaciones de actividad laboral, y en particular:

 

-  sentencias de trabajadores que no estuvieran de alta en SS., también de los despidos objetivos y de las empresas desaparecidas o declaradas insolventes, y de condenas de salarios que no consten en nómina.

-  casos judiciales en que el actor desiste y ha sido citado el FOGASA.

-  cualquier indicio del que se deduzca la posible derivación de responsabilidad empresarial por deudas salariales o impagos a SS, especialmente si se pudiera apreciar la existencia de grupos de empresas no declarados.

 

Por su parte, la ITSS facilitará al FOGASA toda la información sobre “empresas ficticias” (simulaciones laborales, instrumentales sin patrimonio, fraudulentas con fines prestacionales, etc.), y casos en que pueda existir derivación de responsabilidad. Señala el Convenio que la Inspección atenderá con carácter prioritario las consultas del FOGASA referentes a situaciones de sucesión de empresas o de grupos de empresas, que puedan afectar al reconocimiento de prestaciones por dicho Organismo.

 

Si no existía o no se realizaba este intercambio de información ahora plasmado en el Convenio, bienvenido sea todo instrumento que resulte útil a la lucha contra el fraude, permitiendo que no burlen la legalidad todos aquellos que impunemente la tratan de menoscabar.

 

                                                                     SERPYME  //  04.09.2019

  

Se publicó en el BOE del 19.08.2019; puedes acceder al contenido completo desde este enlace: https://www.boe.es/boe/dias/2019/08/19/pdfs/BOE-A-2019-12252.pdf

 

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El art. 214 LGSS, bajo el epígrafe Pensión de jubilación y envejecimiento activo, regula los requisitos y condiciones de la llamada jubilación activa, que consiste en compatibilizar el cobro de la pensión de jubilación con la continuidad en el trabajo. Centramos este artículo en la jubilación activa de los AUTÓNOMOS, porque se han producido recientes pronunciamientos judiciales que resulta interesante conocer.

 

Los requisitos generales que exige la ley son tener la edad de jubilación ordinaria y que la pensión a aplicar alcance el 100%, es decir, haber cotizado tiempo suficiente para la pensión total.

 

La compatibilidad entre pensión y trabajo implica, en primer lugar, que la cuantía de la pensión se reduce al 50% mientras se mantiene el trabajo. Desde octubre de 2017, además, si el autónomo acredita tener contratado al menos un trabajador por cuenta ajena, la cuantía de la pensión es del 100%. No deberá tener despidos improcedentes en los últimos seis meses y se obliga a mantener el nivel de empleo existente antes de la compatibilidad.

 

La entidad gestora, siguiendo el criterio de gestión de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, reduce la posibilidad de compatibilidad del 100% de la pensión al AUTÓNOMO PERSONA FÍSICA, y deja fuera de esta mejora a los autónomos incluidos en el RETA por su condición de consejeros, administradores, socios o comuneros de una entidad con personalidad jurídica propia, que ven así limitada la cuantía de su pensión de jubilación activa al 50%. La justificación es que quien contrata no es el autónomo, sino la persona jurídica bajo la que ejerce éste su actividad.

 

Distintas Salas de Tribunales Superiores de Justicia han convalidado esta interpretación de la norma: TSJCY-Valladolid, rec. 1821/2018; TJSNA-Pamplona, rec. 44/2019; o TSJCL-Burgos, rec. 948/2018. No obstante, la Sala de Valladolid (rec. 175/2019) ha considerado que en el caso de comuneros de una CB debe darse el tratamiento de persona física (no excluido, por tanto, del 100% de pensión), al ser las comunidades de bienes entidades sin personalidad jurídica (que sí tienen diferenciada las sociedades civiles y mercantiles) y responder los comuneros personalmente de las responsabilidades económicas y laborales.

 

En este contexto, hemos conocido la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de A Coruña, rec. 398/2019, de fecha 28/05/2019, que reconoce la compatibilidad del 100% a un autónomo societario, socio al 50% y administrador de una S. L. (constituida con su cónyuge), que cuenta con cinco trabajadores por cuenta ajena. Textualmente refiere:

 

“(…) la compatibilidad hasta el 100% entre la pensión de jubilación y el trabajo autónomo que se pretende de conformidad con las normas citadas (…), y que obligan al pensionista que trabaja como autónomo a tener contratado cuando menos a un trabajador por cuenta ajena, quedan cumplidas cuando, como es el caso de los presente autos, la contratación del trabajador se ha realizado por la sociedad para la cual el autónomo desarrolla un trabajo que daría lugar a su encuadramiento en el RETA por ostentar, según los parámetros establecidos en el art. 305 de la LGSS, el control efectivo de dicha sociedad.”

 

Haciendo una interpretación finalista del precepto legal, concluye el Tribunal que el supuesto combina la medida de política de empleo con la de envejecimiento activo; si esta última otorga el 50% de la pensión, la suma de la primera da lugar al 100%. Está servido el recurso para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

  

                                                                     SERPYME  //  15.07.2019

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Jueves, 20 Junio 2019 10:54

JORNADA DE TRABAJO FLEXIBLE

           La jornada ordinaria de trabajo puede ser objeto de distribución irregular a lo largo del año en, al menos, un 10% (art. 34 ET), y mediante convenio colectivo se pueden negociar otros porcentajes y/o formas de distribución irregular de la jornada. En un cálculo genérico sobre 1800 horas anuales podrían repartirse irregularmente 180 horas, un margen de flexibilidad interesante.

 

          La distribución es irregular cuando no se trabajan las mismas horas todas las semanas y/o todos los días del año; ejemplo frecuente es la jornada continuada y reducida del llamado “horario de verano”. Deben respetarse los límites mínimos del Estatuto de los Trabajadores, esto es, las 40 horas semanales de promedio en cómputo anual y las 9 horas/día máximas, o los que la negociación colectiva haya acordado en el convenio.

 

          También han de mantenerse los descansos mínimos de 12 h. entre jornadas, y el semanal de día y medio (o superior que fije el convenio), teniendo en cuenta que éste último puede acumularse por periodos de hasta 14 días, es decir, que en un periodo de dos semanas pueden establecerse tres días de descanso ininterrumpido y doce de trabajo (por ejemplo, con la fórmula 6+3+6). En todo caso, de acuerdo con la Directiva 2003/88, por cada periodo de 7 días debe haber un descanso mínimo ininterrumpido de 24 horas.

 

          Una vez determinada la jornada de trabajo (horas totales anuales) y su posible distribución irregular (10% horas flexibles), se podrá confeccionar el horario de trabajo, que no es más que concretar el tiempo exacto en el que se realizará la jornada.

 

          Recientemente la UE ha aprobado una Directiva que, entre otras materias, aborda contenidos relativos a los derechos que afectan a la disponibilidad del tiempo; si tradicionalmente la disponibilidad horaria de los trabajadores ha venido marcada por la rigidez, actualmente la tendencia es hacia una mayor flexibilidad, si bien respetando ciertos límites sobre periodos de referencia, preavisos, garantías mínimas, etc. que eviten prácticas abusivas.

  

                                                                     SERPYME  //  19.06.2019

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         Desde que el pasado 12 de mayo entró en vigor la obligación empresarial de registrar la jornada laboral realizada por los trabajadores, se ha incidido en las posibles sanciones por parte de la Inspección de trabajo ante el incumplimiento de esta nueva exigencia. Pero la ausencia de registro tiene otras consecuencias en los conflictos en los que es elemento nuclear el tiempo de trabajo, tales como reclamaciones de salarios por horas trabajadas de más – sean ordinarias o extraordinarias – o sanciones disciplinarias por faltas de asistencia o puntualidad, por citar las más evidentes.

 

          Ante estos conflictos en sede judicial hay que tener en cuenta los criterios de disponibilidad y facilidad probatoria, que actúan invirtiendo la carga de la prueba. Sin obligación de registro diario era el trabajador quien tenía que probar la realización de horas extras o de jornadas superiores a las pactadas a tiempo parcial; a partir de ahora, con la obligación del registro horario que incumbe a la empresa, puede el órgano judicial requerir que se aporte el registro horario y, si no existe o no se aporta, tener por acreditadas las alegaciones del trabajador sobre excesos de jornada.

 

          En otro escenario, ante una sanción o despido por faltas de asistencia del trabajador, abandono del puesto, etc. resulta que el registro se erige en prueba imprescindible, mientras hasta ahora existían muchas veces dificultades para acreditar esta clase de incumplimientos. Sin duda, la ausencia del registro obligatorio resta credibilidad a la imputación laboral.

 

          Es cierto que esta medida calificada como de lucha contra la precariedad laboral puede reconducir situaciones irregulares haciendo que se ajuste la jornada a los límites legales, y servir como instrumento para comprobar ambas partes – empresa y trabajador – que la jornada efectivamente realizada se ajusta a la legal pactada.

 

          Por último, hemos de insistir en que los trabajadores deben cumplir correctamente con el registro mediante el sistema implantado; si a la empresa la ley le obliga a garantizar el registro, ésta a su vez debe obligar al trabajador a realizarlo. En caso de conflicto, la ausencia de registro de jornada perjudica la defensa de la empresa.

  

                                                                     SERPYME  //  27.05.2019

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          A partir del día 12 de mayo de 2019 será obligatorio registrar diariamente el inicio y la finalización de la jornada laboral, tal y como os informamos a través de esta noticia: https://www.serpyme.es/noticias/item/199-el-registro-diario-de-la-jornada-laboral-sera-obligatorio-desde-el-12-de-mayo-de-2019

 

          Además de lo que ya comentamos sobre el cumplimiento del registro horario de cara a la Inspección de Trabajo, añadimos ahora la recomendación de que se registren también los descansos dentro de la jornada (pausas café, comida, etc.), sobre todo si son tiempos no contemplados como de trabajo efectivo en el Convenio Colectivo; y ello con el fin de evitar que al hacer el cómputo anual de las horas trabajadas se superen los límites de jornada efectiva fijados en los convenios respectivos.

 

          Como anticipamos en la publicación anterior, la empresa deberá establecer el sistema de registro horario, al menos mientras no se disponga por la negociación colectiva una concreta organización y documentación de aquél. La opción por el sistema manual, mediante firma en soporte papel, sigue siendo útil para el registro siempre que se realice diariamente; las planillas mensuales para cada trabajador pueden ser las mismas que ya veníamos usando para los trabajadores con contrato a tiempo parcial.

 

          Aquellos que opten por llevar a cabo el registro mediante sistemas electrónicos o informáticos de los muchos que ofrece el mercado, es oportuno que busquen la herramienta que mejor se adapte a sus necesidades según número de usuarios, variabilidad horaria, etc.

       Para las empresas a las que pueda interesar, desde Asesoría SERPYME tenemos a disposición de nuestros clientes una utilidad gratuita para este registro horario, realizable a través de una aplicación que se ejecuta desde el Smartphone del trabajador, por lo que es imprescindible que éste voluntariamente acceda a este sistema. Todo ello observando lo regulado en la LOPD respecto de los derechos digitales en el ámbito laboral, de los que os informamos aquí: https://www.serpyme.es/noticias/item/203-derechos-digitales-en-el-ambito-laboral

 

          Conviene no esperar al último momento, sobre todo para que los trabajadores se adapten a integrar en su día a día la rutina de fichar, y para solventar las incidencias que puedan surgir ante esta nueva obligación empresarial. 

 

 

                                                                     SERPYME  //  29.04.2019

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Martes, 02 Abril 2019 10:18

CAMPAÑA DE RENTA 2018

El próximo 2 de abril comienza la campaña de renta 2018, aunque desde el pasado 15 de marzo podemos consultar nuestros datos fiscales. Hasta el 1 de julio se podrán presentar las declaraciones, siendo el día 26 de junio el último día para domiciliar el pago.

El método para obtener el número de referencia que permite el acceso al borrador es el mismo que el año pasado, simplemente con nuestro NIF, fecha de caducidad del DNI y el importe de la casilla 475 de la declaración de renta del ejercicio anterior. Asimismo, se podrá acceder al borrador con certificado electrónico o el sistema Cl@ve PIN.

Como novedades en esta campaña, destacamos las siguientes:

-        Respecto a la obligación de declarar: asciende a 12.643 euros el límite excluyente de la obligación de declarar en el caso de percibir rendimientos del trabajo que procedan de más de un pagador, pensiones compensatorias del cónyuge o anualidades por alimentos no exentas, el pagador no esté obligado a retener o sean rendimientos sujetos a tipo fijo de retención. El límite asciende a 14.000 euros a partir de 2019.

-        Prestaciones por maternidad o paternidad: como novedad más relevante, por afectar a gran cantidad de contribuyentes y tras el revuelo mediático generado, no se declararán como renta sujeta a tributación las prestaciones de maternidad o paternidad percibidas de la Seguridad Social o de mutuas alternativas.

-        “Cheque guardería”: con efectos desde el 1 de enero de 2018, se amplía la deducción por maternidad hasta los 1.000 euros anuales cuando la contribuyente que tenga derecho a percibir la misma, abone durante el año gastos de guardería o centro de educación infantil. No es posible solicitar el abono anticipado de esta deducción, por lo que se aplicará plenamente en la declaración de la renta.

-        Alquileres turísticos: Se ha aprobado un modelo específico trimestral para informar acerca de este tipo de arrendamientos. Para los ingresos procedentes de este tipo de arrendamientos no será aplicable la reducción del 60%.

-        Gastos deducibles por autónomos: Desde la aprobación de la Ley 6/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, se consideran deducibles una serie de gastos de manutención y suministros. Concretamente, son deducibles los gastos vinculados directamente con la actividad, realizados en establecimientos de restauración y hostelería y pagados mediante medios electrónicos con los siguientes límites: si se pernocta en municipio distinto, 26’67 euros diarios (48,08 si el viaje es al extranjero); y, si no se pernocta en municipio distinto, 53’34 euros diarios (91,35 si el viaje es al extranjero).

Asimismo, en caso de que el autónomo trabaje desde casa, serán deducibles los suministros (agua, telefonía, internet, electricidad…) en un 30% sobre la parte proporcional de los metros destinados a la actividad respecto al total de la vivienda.

-        Deducciones por familia numerosa o personas con discapacidad a cargo: la Ley de Presupuestos Generales del Estado introdujo, el 5 de julio, una nueva deducción por cónyuge no separado legalmente con discapacidad, que no obtenga rentas superiores a 8.000 euros y que no genere derecho a deducción por descendiente o ascendiente con discapacidad. Asimismo, se amplió la cuantía de la deducción por familia numerosa en una cantidad adicional por cada hijo que exceda del número mínimo de los exigidos para adquirir la condición de familia numerosa.  

SERPYME 2/4/2019

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         Así lo determina la modificación del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH V), publicada en el B.O.E. Del pasado viernes, 29 de marzo, que en el ámbito funcional añade “el servicio de reparto de comidas elaboradas o preparadas y bebidas, a pie o en cualquier tipo de vehículo que no precise autorización administrativa establecida por la normativa de transporte, como prestación de servicio propio del establecimiento opor encargo de otra empresa, incluidas las plataformas digitales o a través de las mismas.

       

        En medio de la polémica sobre la nueva figura de los repartidores, que está en liza tanto en el ámbito de la Inspección de Trabajo como ante la Jurisdicción Social, las asociaciones empresariales y los sindicatos firmantes del Acuerdo dan un paso adelante e incluyen en el convenio la categoría profesional del repartidor; si se limitaran a la regulación del servicios propio, no cabría objeción al respecto, pero qué alcance pretende la inclusión de las plataformas digitales es una cuestión de mayor calado y recorrido, que se prevé no ajena al conflicto.

 

        Las plataformas digitales han tratado de eludir el encaje de los repartidores en el ámbito del Derecho del Trabajo mediante su contratación como autónomos y está por resolverse en el seno judicial si esta exclusión es lícita o, por el contrario, los repartidores son trabajadores por cuenta ajena. 

 

        Mientras tanto, como dice la sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid, “del legislador nacional habitualmente dispuesto a procastinar soluciones ante los nuevos retos que proporciona la realidad social y más cuando se trata de regular las relaciones laborales, no se tiene noticia.” No vayamos a crear seguridad jurídica y acabemos con el entretenimiento que procura el debate, añadimos, si se nos permite.

 

        Los agentes sociales han puesto una pica a través del mecanismo de la negociación colectiva, dotando de una realidad jurídica específica al repartidor de las plataformas, que sin duda será instrumento a utilizar por las autoridades laborales.

 

        Estaremos atentos al devenir de los acontecimientos; estamos recorriendo un camino sembrado de trampas desde que el recadero tiene teléfono inteligente.

 

                                                           SERPYME  //  01/04/2019

 

MÁS INFORMACIÓN:

 

BOE 29.03.2019: https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/29/pdfs/BOE-A-2019-4645.pdf

 

SENTENCIA GLOVO (JDO. SOCIAL Nº 33 MADRID, DE FECHA 11.02.2019):

http://www.ugt.es/sites/default/files/sentencia_glovo_ugt_febrero2019.pdf

 

DRIVERS, RIDERS Y OTROS PRESTADORES DE SERVICIOS: https://www.serpyme.es/noticias/item/170-drivers-riders-y-otros-prestadores-de-servicios-asalariados-o-autonomos-o-que

SENTENCIA DELIVEROOhttps://www.serpyme.es/noticias/itemlist/tag/riders%20deliveroo

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             Las medidas urgentes aprobadas por el RDLey 28/2018 incluyeron la previsión de que la cotización durante la situación de incapacidad temporal en el R.E.T.A. correspondería a la Mutua colaboradora de la Seguridad Social a partir de los 60 días de baja médica.

  

                El nuevo RDLey 8/2019 ha venido a clarificar esta cobertura, según las diferentes situaciones existentes a la entrada en vigor de aquél:

  

1º) Si el autónomo cotizaba por cese de actividad durante 2018, podrá beneficiarse de la exención de cotización una vez transcurran sesenta días en Incapacidad Temporal, con fecha de efectos inicial limitada al 01.01.2019.

 

2º) Si en 2018 no tenía cobertura por cese de actividad, los 60 días en I. T. deberán contarse desde el 01.01.2019, de modo que será efectiva la medida inicialmente desde el 02.03.2019.

 

          En definitiva, este beneficio está ya en plena aplicación, dado que la cotización por cese de actividad es obligatoria desde principios de este año 2019, así que los trabajadores incluidos en el RETA, cuando transcurran 60 días desde la baja médica, se verán liberados del coste de cotizar a la S.S.

 

         Por último, recordamos que el próximo 31 de marzo concluye el plazo para realizar la opción por una mutua colaboradora para aquellos autónomos que aún tuvieran la protección con el INSS. La opción habrá de tramitarse a través de la Sede Electrónica y tendrá efectos desde el 01.06.2019.

        

 

                                                                     SERPYME  //  18.03.2019

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            El nuevo apartado 9 del art. 34 ET, introducido por el RDLey 8/2019 https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/12/pdfs/BOE-A-2019-3481.pdf dispone:

 

          “La empresa garantizará el registro diario de la jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

          Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.”

 

         Los registros se deben conservar durante cuatro años, como el resto de documentos, y han de estar a disposición de los trabajadores y sus representantes legales, así como de la Inspección de Trabajo. El incumplimiento de esta nueva obligación empresarial se tipifica como falta grave, pudiendo ser sancionada con multa de 626 a 6.250€.

 

          La decisión sobre la organización y documentación del registro horario se remite por el texto legal a la negociación colectiva o, en último caso, al empresario. No se concreta el sistema para llevar a cabo el registro, dejando que cada cual implante aquel que considere oportuno según las peculiaridades y características del sector, ocupación, tamaño de la empresa, etc.

 

          Recordando aquellas instrucciones de la ITSS del año 2016, que fijaban una serie de criterios para el control del tiempo de trabajo, podemos tener alguna orientación sobre la forma de organizar este registro. La primera condición que se señalaba es que el registro debe estar disponible y accesible en el centro de trabajo. Si se opta por un sistema electrónico o informático ha de ser posible obtener listados impresos de los datos registrados. Si se utilizan medios manuales, como firma del trabajador en soporte papel, tendrán que estar debidamente cumplimentados al día. Se trata de que el sistema de registro garantice la fiabilidad y la invariabilidad de los datos, y éstos se puedan comprobar in situ por el Inspector.

 

          Para las empresas que no dispongan en la actualidad un sistema efectivo de control horario, desde este despacho estamos trabajando para ofreceros una utilidad que os permita cumplir con esta obligación desde la fecha en que deba cumplirse. Más adelante os informaremos puntualmente de este extremo.

 

                                                                     SERPYME  //  13.03.2019

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