Tal y como detallamos en un post anterior (pincha aquí para consultar), la aprobación de la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo implica una serie de novedades entre las cuales, a efectos fiscales, y con efectos desde el 1 de enero de 2018, destacamos las siguientes:

1.-  Deducibilidad de gastos de suministro: para los casos de autónomos que trabajen desde su vivienda, se establece que podrán deducirse los gastos de suministro de dicha vivienda en el porcentaje que resulte de aplicar el 30% a la proporción existente entre los metros cuadrados de la actividad destinados a su negocio respecto a la superficie total, salvo que se pruebe un porcentaje superior o inferior.

Veamos con un ejemplo la aplicación de este nuevo precepto legal. Suponemos el caso de un arquitecto que destina parte de su vivienda a despacho profesional. En el modelo 037 ha comunicado a la AEAT que de su vivienda de 150 metros destinará 52,50 a su actividad, lo que supone un 35% del total de la superficie.

En un mes le llegan las siguientes facturas:

-        Luz: 95 euros

-        Gas: 100 euros

-        Teléfono e internet: 150 euros

-        Agua: 20 euros

-        TOTAL: 365 euros

El total que podrá deducir en su actividad será el 30% sobre el porcentaje de superficie afecto a la actividad, esto es, el 30% sobre el 35% de todos los gastos de suministro:

Total de gastos = 30% x 35% x 365 € = 38,33 euros

Hasta ahora, tan solo se podían deducir gastos de suministro en caso de tener contadores separados, lo cuál es poco habitual, lo que podía dar lugar a regularizaciones y sanciones.

2.- Deducibilidad de gastos de manutención: se equiparan los importes con los establecidos reglamentariamente para las dietas y asignaciones para gastos normales de manutención de los trabajadores, siempre que se produzcan establecimientos de restauración y hostelería, se abonen con medios electrónicos de pago y estén directamente relacionados con la actividad. Así, un autónomo podrá deducirse 27,27 euros al día (48 euros en el extranjero) si no pernocta y 53,34 euros diarios cuando pernocta en España (91,35 euros en el extranjero). Habrá que prestar atención a estos gastos, ya que se deberá mantener la factura y poder justificar la relación directa con la actividad.

 

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Nos encontramos en la recta final del año, y es el momento de aprovechar las ventajas que ofrece la normativa fiscal para reducir la carga fiscal por IRPF y que declararemos en 2018.

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Jueves, 26 Octubre 2017 15:43

LA LEY DE REFORMAS DEL TRABAJO AUTÓNOMO

 

        Tras varios meses oyendo en todos los medios los cambios que se iban a producir en la regulación del trabajo de autónomos, por fin ayer se ha publicado en el BOE la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo https://www.boe.es/boe/dias/2017/10/25/pdfs/BOE-A-2017-12207.pdf  No obstante, no todas las medidas aprobadas van a tener aplicación inmediata, porque la entrada en vigor de algunas de las modificaciones normativas se demora hasta el comienzo del año próximo.

 

        Vamos a reseñar brevemente las novedades que se introducen por la nueva regulación del trabajo autónomo, que afectan a diversas materias, clasificadas según estas fechas de aplicación; si bien, para mayor seguridad en las que sean de particular interés, habrá que analizar el detalle de requisitos y condiciones, que exceden el contenido de esta noticia.

 

        En vigor DESDE EL DÍA DE HOY podemos resumir las siguientes novedades:

 

1.- Bonificaciones por conciliación vinculada a la contratación: será del 100% de la cuota sobre la base promediada en los supuestos de cuidado de menores de 12 años y familiares a cargo en situación de dependencia.

 

2.- Bonificaciones por maternidad, paternidad, adopción, guarda, acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural: siempre que su duración sea de al menos un mes, la bonificación alcanzará el 100% de la base promediada.

 

3.- Bonificaciones a las autónomas que se reincorporen: en los dos años siguientes al cese de su actividad por maternidad, adopción, etc., estableciéndose una cuota fija de 50 € mensuales durante doce meses, siempre que opten por base mínima de cotización; si se elige una superior, la bonificación será del 80% sobre la base mínima.

 

4.- Bonificaciones por la contratación de familiares del autónomo: contratación indefinida de parientes hasta el segundo grado, 100% de bonificación durante doce meses, con requisitos específicos de no haber realizado despidos y mantener nivel de empleo, entre otros. Pero ¡cuidado!, no siempre se puede contratar por cuenta ajena a familiares, fundamentalmente si hay convivencia.

 

5.- Los autónomos podrán contratar como empleados a los hijos mayores de 30 años con discapacidad física o sensorial igual o superior al 33% (antes 65%), siempre que causen alta por primera vez en el Sistema. 

 

6.- Equiparación a efectos de contingencias profesionales del accidente de trabajo in itinere: definido como aquél sufrido al ir o al volver del lugar de actividad económica o profesional, entendiendo éste como el establecimiento donde el autónomo realiza su actividad (que no sea su domicilio) y se corresponda con el local, nave u oficina declarado afecto a la actividad económica a efectos fiscales.

 

7.- Bonificación por altas de familiares colaboradores: se incluye a las parejas de hecho, delimitada con la convivencia estable y notoria de al menos cinco años y el certificado de inscripción.

 

8.- Compatibilidad del trabajo con la pensión de jubilación: si el autónomo tiene, al menos, un trabajador por cuenta ajena, la pensión de jubilación se cobrará al 100%; en otro caso, como hasta ahora, la prestación será del 50%.

 

9.- Devolución de cotización de oficio en casos de pluriactividad: el reintegro del 50% del exceso de cotizaciones para autónomos que coticen también en otro régimen, se realizará a partir del año próximo de oficio por la TGSS, antes del uno de mayo del año siguiente.

 

10.- Opción de base de cotización en altas iniciales con pluriactividad: si con el alta inicial de autónomo se causa pluriactividad, se podrá cotizar por  el 50% de la base mínima durante 18 meses, y sucesivamente el 75% durante los siguientes 18 meses. Cuando el trabajo por cuenta ajena sea a tiempo parcial a partir de media jornada, las bases de cotización a optar serán del 75% y 85%, en los mismos periodos.

 

 

        A PARTIR DEL 1 DE ENERO DE 2018, entran en vigor las siguientes medidas:

 

1.- Recargos por ingresos de cuotas fuera de plazo: dentro del primer mes siguiente al vencimiento, será del 10%; a partir del segundo, del 20%.

 

2.- Cuota reducida para autónomos que emprenden o reemprenden – tarifa plana:

        - Los autónomos que causen alta inicial o que no hubieran estado de alta en los dos años inmediatamente anteriores (o tres años, si ya tuvieron dicho beneficio), siempre que elijan base mínima, cotizarán durante doce meses por cuota fija de 50 €,; los seis meses siguientes, tendrán una reducción del 50% de la cuotas; y los seis posteriores, la reducción será del 30% (periodo máximo de 24 meses).

        - Los menores de 30 años ó 35 años (mujeres), doce meses adicionales con la reducción del 30% (periodo total 36 meses).

        - Personas con discapacidad igual o superior al 33%, víctimas de violencia de género o de terrorismo: 50% desde el segundo año y hasta un máximo de 48 meses (periodo total 60 meses).

 

3.- Hasta tres altas y bajas en el año natural con posibilidad de fracción de cuota: que tendrán efectos desde el día de inicio/cese de actividad, por lo que la cotización será por días y no por meses (cuota diaria=cuota mensual/30 días). Se exige acreditación documental.

 

4.- Hasta cuatro cambios de base en el año: con efectos del inicio de cada trimestre natural. Los incrementos automáticos y opciones de cobertura serán sólo por año natural, con efectos siempre del uno de enero. Los cambios de domiciliación bancaria tendrán efectos del mismo mes en que se comunique, si se hace antes del día 10; en caso contrario, será con efectos del mes siguiente.

 

5.- Base de cotización para socios-autónomos o con más de diez empleados:  se fijará la base mínima en las correspondientes leyes de presupuestos (hasta ahora, la mínima era la del grupo I del régimen general).

 

6.- Medidas fiscales: gastos deducibles para determinación del rendimiento neto en estimación directa; además de las primas de seguros de enfermedad ya en aplicación, se incluirán también:

 

- si el autónomo tiene afecta parcialmente su vivienda habitual a la actividad económica, los gastos de suministros (agua, gas, electricidad, telefonía e internet) en el porcentaje resultante de aplicar el 30% a la proporción existente entre la superficie destinada a la actividad respecto de la superficie total de la vivienda, salvo prueba de un porcentaje superior o inferior.

 

- gastos de manutención incurridos en el desarrollo de su actividad, realizados en establecimientos de restauración y hostelería, y abonados por cualquier medio electrónico de pago, con los límites reglamentarios.

 

 

        Quedan pendientes en la Subcomisión para el estudio de la reforma del RETA la definición del concepto de habitualidad a efectos de inclusión en este régimen especial, en particular, para aquellos trabajadores cuyos ingresos íntegros no superan el SMI; la posibilidad de implantar un sistema de cotización a tiempo parcial; así como la determinación de los elementos que permitan el acceso a la jubilación parcial.

                                                          

                                                   SERPYME  //  26.10.2017

 

También te puede interesar: 

Autónomos ¿qué base elegir?:http://www.serpyme.es/noticias/item/113-cotizacion-autonomos-que-base-elegir

 Fomento del trabajo autónomo:http://www.serpyme.es/noticias/item/117-fomento-del-trabajo-autonomo

 

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          Si bien la Inspección de Trabajo y Seguridad Social lleva a cabo muchas de sus actuaciones a raíz de campañas específicas de control – de contratación temporal, en materia de jornada, de cotizaciones de revisiones salariales, etc. – sin necesidad de desplazarse a los centros de trabajo, mediante requerimientos enviados incluso por correo electrónico a las empresas, en otras ocasiones se persona el Inspector de trabajo en las dependencias de la empresa, ¿qué hacer? Sobre todo, conservar la calma.

 

          En el ejercicio de sus funciones, los inspectores tienen el carácter de autoridad pública, estando autorizados por la ley para entrar libremente y sin previo aviso en todos los centros de trabajo o establecimientos, así como a permanecer en los mismos. Sólo si el lugar de trabajo coincide con el domicilio de una persona física deben obtener su consentimiento o, en otro caso, autorización judicial. También recoge la ley que deberán identificarse documentalmente y comunicar su presencia al empresario o responsable, con la excepción de que esta identificación pueda perjudicar el buen fin de la actuación inspectora. En definitiva, no se debe impedir el acceso del inspector de trabajo y se le puede solicitar su acreditación. A tener en cuenta que la obstrucción de la labor inspectora también es una falta tipificada en la Ley de Infracciones y Sanciones.

 

          Las materias objeto de comprobación por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podemos esquematizarlas así: relaciones laborales, prevención de riesgos laborales, seguridad social, empleo y migraciones. Actúan de oficio en múltiples ocasiones (p.ej. ante un accidente laboral grave o muy grave, a fin de examinar si ha existido infracción en PRL), y en otras por denuncia o a requerimiento de otras administraciones (TGSS, Juzgados, etc.).

 

          ¿Qué puede ocurrir si, por ejemplo, tenemos trabajando una persona sin dar de alta en S.S.? Pues que el Inspector la identifique, compruebe este incumplimiento y, a renglón seguido, de curso a las actas de infracción y liquidación de cuotas. Los titulares de las noticias nos indican que esta situación de fraude es de las más frecuentes, a lo que cabe añadir que es también de las más graves con las que se pueden encontrar tanto la empresa como, en ocasiones, el trabajador, si es beneficiario de alguna prestación. Las sanciones por falta de alta del trabajador en S. S. tienen una cuantía mínima de 3.126 € ó de 10.001 € (ésta última si percibe alguna pensión o prestación); se pueden incrementar entre un 20 y un 50% (en función del número de afectados); conllevan la pérdida de ayudas, subvenciones y bonificaciones, así como la exclusión de todas ellas por un año; a lo que habrá que añadir las liquidaciones de cuotas de cotizaciones sociales. El trabajador-beneficiario, por su parte, perderá definitivamente las prestaciones por desempleo o seis mensualidades de su pensión.

 

          Finalmente, recordamos que desde el mes de julio de 2015 ya no es obligatorio disponer del Libro de Visitas para documentar la visita del Inspector de Trabajo, y que todas las actuaciones (visitas y comparecencias) deben quedar documentadas en una diligencia cuyo modelo se aprobó mediante la Orden ESS/1452/2016.

 

                                                                               SERPYME  //  02.10.2017

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También te puede interesar:

 Ley 23/2015, Ordenadora del Sistema de I.T.S.S.: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-8168

 R.D. Legislativo 5/2000 Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social:

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2000-15060

Eliminada la obligación de disponer del Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo: http://www.serpyme.es/noticias/item/137-eliminada-la-obligacion-de-disponer-de-libro-de-visitas-de-la-inspeccion-de-trabajo/137-eliminada-la-obligacion-de-disponer-de-libro-de-visitas-de-la-inspeccion-de-trabajo

 

 

 

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           Sucede más o menos así: el trabajador, a veces, ha avisado de su ausencia porque tiene una consulta médica; otras veces, ni informa y simplemente no se presenta al trabajo.Transcurren dos, tres, cuatro (…) días, y no se sabe nada de él. Ni justifica las inasistencias, ni tan siquiera comunica la causa, ni atiende las llamadas de la empresa.

 

          ¿Qué debe hacer la empresa? ¿Este abandono es una dimisión tácita? ¿Se le puede despedir por faltas de asistencia? Antes de tomar decisiones, conviene aclarar cuál es la situación del trabajador, esto es, si cuenta con el parte médico de baja que legitima las faltas de asistencia. En el 99% de los casos, así es, por lo que no es oportuno precipitar una extinción del contrato que habrá después que enmendar.

 

          Porque, aunque el trabajador no haya entregado el parte en la empresa en el plazo legal de tres días (art. 10.2 Orden ESS/1187/2015), ello no justifica su despido o baja por abandono. Será un incumplimiento laboral que permita aplicar el régimen disciplinario, pues muchos convenios colectivos lo tipifican como falta laboral, pero ni tendrá la gravedad necesaria para ser causa justa de despido, ni tampoco evidencia una conducta inequívoca del trabajador de extinguir la relación laboral para considerarlo dimisión voluntaria.

 

         Volvemos al punto de partida ¿qué hacer? Pues lo útil es notificar un requerimiento al trabajador ausente haciéndole advertencia de las consecuencias si no lo atiende. De su respuesta dependerá la medida a tomar: sanción menor por retrasar la entrega de la baja, despido disciplinario si no justifica las ausencias, e incluso baja por abandono si no da contestación alguna al requerimiento formalmente comunicado.

                                        

                                                                     SERPYME  //  25/09/2017

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También te puede interesar:  

NOVEDADES EN LA I.T.: http://www.serpyme.es/noticias/item/81-novedades-en-la-incapacidad-temporal

ORDEN ESS/1187/2015: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-6839

DIMISIÓN DEL TRABAJADOR: http://www.serpyme.es/noticias/item/157-puede-un-trabajador-retractarse-una-vez-comunicada-su-dimision

 

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          La LPGE/2017 incluyó esta modificación del art.170 de la Ley General de la Seguridad Social, en la que se regulan las competencias sobre la incapacidad temporal.

 

          Ocurría habitualmente que el alta médica emitida por el INSS al agotarse el plazo de 365 días previsto en la ley llegaba a los interesados – trabajador, empresa y entidad colaboradora – varios días después de su fecha de efectos. De esta manera, el trabajador se reincorporaba tardíamente a su puesto (con las consiguientes ausencias no justificadas, aunque justificables), la mutua suspendía el pago del subsidio desde la fecha del alta y, a la postre, o bien la empresa asumía el pago del salario de esos días, o el trabajador no los cobraba por no haberse reincorporado (sin haber tenido oportunidad de hacerlo por ignorar su alta médica).

 

          A estas situaciones descabaladas trata de poner remedio – siquiera económico - el párrafo que se añade al art. 170.2 LGSS: “En el supuesto de que el Instituto Nacional de la Seguridad Social emita resolución por la que se acuerde el alta médica, conforme a lo indicado en el párrafo anterior, cesará la colaboración obligatoria de las empresas en el pago de la prestación el día en que se dicte dicha resolución, abonándose directamente por la entidad gestoría o la mutua colaboradora con la Seguridad Social el subsidio correspondiente durante el periodo que transcurre entre la fecha de la citada resolución y su notificación al interesado.(…)”

 

          Hasta aquí, parece que se corrige el vacío anterior, no obstante provocar esta nueva responsabilidad de las mutuas algunos inconvenientes prácticos, pues el pago directo implica que el beneficiario tendrá que tramitar la solicitud con todo el papeleo.

 

          Ahora el INSS ha adoptado una fórmula que ataja este proceso, enviando por SMS al trabajador la información sobre la fecha del alta médica, previa o simultánea a su efecto, así como la advertencia de su deber de incorporarse al trabajo al día siguiente del alta. Avisado queda el trabajador a tiempo. La notificación de la resolución ya no es tan perentoria.

 

          Pero no todo está resuelto, se avistan nuevos problemas; el plazo de cuatro días naturales para manifestar disconformidad con el alta ¿se computa desde el SMS o desde la notificación de la resolución? Será lo más coherente formular la disconformidad tan pronto como se conozca la fecha del alta, y no tener que esperar la notificación de la resolución, que se puede demorar varios días, haciendo ineficaz el ágil procedimiento de disconformidad.

 

                                                                     SERPYME  //  18/09/2017

También te puede interesar…

http://www.serpyme.es/noticias/item/127-incapacidad-temporal-nuevos-partes-y-plazos

http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/PrestacionesPension10935/Incapacidadtemporal/index.htm

 

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            Las vacaciones anuales de los trabajadores, cuyas fechas de fijación y disfrute no deja de ser un asunto controvertido en las empresas, trata de conjugar un derecho y un deber integrado en las relaciones laborales con intereses contrapuestos.

 

            El derecho a las vacaciones anuales retribuidas se recoge en el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, que establece un periodo mínimo de treinta días, no sustituible por compensación económica, pudiendo ser pactados otros periodos superiores por convenio colectivo o contrato individual. Este periodo es anual, por lo que será proporcional a la duración del contrato de trabajo cuando éste no sea indefinido. Sólo está permitido el pago de las vacaciones cuando el trabajador no ha podido disfrutarlas, por causas ajenas a su voluntad, y se extingue el contrato de trabajo.

 

            Las fechas de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre empresa y trabajador, conforme a lo que establecen los convenios colectivos sobre la planificación anual. El calendario de vacaciones de la empresa será conocido por los trabajadores con al menos dos meses de antelación a las fechas de comienzo del disfrute. Si el trabajador se toma unilateralmente las vacaciones no pactadas, puede ser causa de despido. El desacuerdo empresa/trabajador se dirime ante el Juzgado de lo Social, en un procedimiento especial urgente y de tramitación preferente.

 

            El derecho a las vacaciones anuales  tampoco se extingue con la terminación del año natural. Como previamente se había establecido para las situaciones de maternidad, desde la reforma legislativa de 2012, en el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador conservará el derecho a su disfrute cuando finalice la incapacidad temporal, y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses desde el final del año al que corresponden.

 

            Tanto el derecho constitucional como las normas internacionales (Convenio 132 OIT) protegen el derecho a las vacaciones retribuidas, asociado a las garantías de seguridad y salud de los trabajadores. Y frente a este derecho, no se admite ninguna excepción – salvo la apuntada si finaliza la relación laboral -, lo que en principio no permite su renuncia ni su pago, al menos abiertamente declarados.

   

                                                                                              SERPYME   //  24/07/2017

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         La baja voluntaria en la empresa o dimisión del trabajador está escuetamente regulada en el art. 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, que sólo nos remite a los convenios colectivos o la costumbre para determinar el plazo de preaviso.

 

        Diferenciamos la dimisión del abandono del puesto de trabajo por la forma en que se lleva a cabo. Así, hablamos de dimisión cuando el trabajador expresa de forma clara e inequívoca, generalmente por escrito, su voluntad de extinguir el contrato de trabajo en una fecha determinada. Por el contrario, el abandono es también llamado dimisión tácita, precisamente porque no hay un acto formal informando de la baja voluntaria y por ello no se comunica con antelación por el trabajador.

 

        Los convenios colectivos suelen contener la regulación de la dimisión, fijando el plazo de preaviso que deberá respetar el trabajador y las consecuencias de su incumplimiento, siendo frecuente que se establezca el descuento en la liquidación de haberes de una compensación por daños y perjuicios equivalente a los días de preaviso incumplido.

 

        Si el convenio colectivo no contiene plazo de preaviso o no es de aplicación ningún convenio a la relación laboral, el Estatuto de los Trabajadores nos dice que el plazo será el determinado por la costumbre, siendo comúnmente aceptado que son quince días

 

        Pero ¿puede el trabajador arrepentirse y dejar sin efecto su decisión de dimitir cuando ya se lo ha comunicado a la empresa? La respuesta incontestable es que sí, siempre que sea dentro del periodo de preaviso, en que todavía no se ha hecho efectiva la extinción del contrato de trabajo.

       

        Así lo ha resuelto el Tribunal Supremo en dos importantes sentencias dictadas en casación para unificación de doctrina, de 01/07/2010 y 17/07/2012; en ambas se decreta la improcedencia del despido que se considera realizan las empresas al no admitir la retractación de los trabajadores de sendas dimisiones, producidas durante el tiempo de preaviso. Dicho de otra manera, si la empresa no acepta la revocación por el trabajador de su baja voluntaria, cuando ésta no ha producido aún su efecto extintivo, equivale a un despido improcedente.

 

        La justificación de esta doctrina judicial es que, a partir de la STS 07/12/2009 (RCUD 210/09), se admitió que la empresa reconsiderase su decisión de despedir al trabajador durante el periodo de preaviso y, en consecuencia, igual posibilidad ha de otorgarse al trabajador, lo que resulta coherente con el principio general de conservación del puesto de trabajo.

 

        No obstante, queda una cuestión no resuelta aunque sí enunciada, que es la excepción a esta doctrina y tiene su fundamento en el principio de buena fe, en aquellos casos en que la retractación produzca un “perjuicio sustancial” a la otra parte o a terceros. Pero dónde se sitúa este límite no ha sido precisado, por lo que habrá que analizarlo y valorarlo en cada caso concreto.

 

        Para finalizar, recordemos que la dimisión no produce efectos si se aprecia vicio del consentimiento (art. 1265 CC): error, violencia, intimidación o dolo.

 

                                                           SERPYME  //  12.07.2017

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GUIA LABORAL MEYSS: SUSPENSIÓN Y EXTINCION DEL CONTRATO

http://www.empleo.gob.es/es/guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_16_4.htm

 

CUANDO UN TRABAJADOR PIDE LOS PAPELES DEL PARO 

http://www.serpyme.es/noticias/item/153-que-pasa-cuando-un-trabajador-pide-los-papeles-del-paro

 

 

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          Una reciente sentencia del Tribunal Supremo (30.03.2017, Rec. 2155/2015) confirma la improcedencia del despido tácito al haber decidido la empresa unilateralmente suspender el contrato de trabajo del conductor, con causa en que le fue retirado temporalmente el permiso de conducir, necesario para realizar su actividad laboral.

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            El Grupo de Expertos constituido a partir de la reunión tripartita celebrada el pasado mes de octubre (a propósito del caso Diego Porras) ha evacuado sus conclusiones provisionales sobre el contrato de interinidad, aplazando por el momento el informe definitivo a la espera de que se resuelva la cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Galicia, y que se espera sea abordada por la Gran Sala con las conclusiones del Abogado General.

            Este Grupo considera que la sentencia del caso Diego Porras contiene confusión conceptual, ambigüedades e indefiniciones que no hacen posible en el momento actual una modificación legal con un mínimo de seguridad jurídica. No obstante, avanza sus conclusiones provisionales, que sintetizamos a continuación:

-        Rechazo del llamado “contrato único”, siendo necesario mantener la contratación temporal, si bien limitando su utilización a proporciones justas.

-        Revisión en profundidad del contrato de interinidad, estableciendo límites temporales más estrictos y suprimiendo la exclusión de indemnización a su finalización.

-        La indemnización estará en la alternativa de 12 ó 20 días por año, regulando una nueva causa de despido objetivo (art. 52 ET) para esta modalidad contractual vinculada a la extinción de la situación de reserva de puesto de trabajo.

-        La duración máxima de la interinidad se fijaría en el marco del diálogo social, eliminando su posible utilización por las administraciones para vacantes anormalmente largas.

Ninguna mención contiene el documento a propósito de la extensión que realizó la sentencia del TJUE de septiembre de 2016 apreciando la discriminación en materia indemnizatoria entre fijos y temporales en general – no sólo interinos -. A la espera de que se lleve a cabo la imprescindible reforma legislativa, nos mantenemos en la inseguridad jurídica que ya pusimos de manifiesto en nuestra anterior publicación sobre el asunto http://www.serpyme.es/noticias/item/138-la-indemnizacion-por-extincion-de-los-contratos-temporales.

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