Ante la inminente orden la JCyL que decretará el cierre de los centros educativos a partir del lunes, 16 de marzo, junto con la ya acordada hoy de los centros de día de atención social, os ofrecemos a continuación la información general disponible para afrontar las distintas situaciones en el orden laboral.

 

          Alternativas para los progenitores/cuidadores/trabajadores que tienen a su cargo menores o mayores dependientes.

 

          Las recomendaciones generales son, por este orden, teletrabajo, flexibilización de la jornada laboral, excedencias o suspensiones de contratos. Ya que el teletrabajo no siempre es posible (en algunas actividades, imposible), nuestra propuesta es que, atendiendo a las circunstancias personales y familiares de cada trabajador/a, se adapte la realización de la jornada laboral de mutuo acuerdo, flexibilizando condiciones horarias, reduciendo su duración, modificando su distribución a lo largo del año, etc. Si esto tampoco es posible, cabe pactar de mutuo acuerdo la suspensión del contrato de trabajo, que implica el cese en las obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir. En caso de ser necesaria esta suspensión, poneros en contacto con la Asesoría para preparar el documento y darle trámite; aunque no se ha concretado, el Ministro de Seguridad Social ha anunciado alguna medida prestacional para los cuidadores/progenitores que se vean en esta situación y, con toda probabilidad, será necesario justificarlo documentalmente. Para el resto de acuerdo también es recomendable que se reflejen por escrito, a fin de evitar malentendidos posteriores, si bien no requieren tanta formalidad.

 

          En último caso, el trabajador puede ejercitar los derechos indiscutibles de reducción de jornada, excedencia, permisos, etc. de acuerdo con el art. 37 ET y la regulación contenida en los Convenios Colectivos.

 

          Actividades empresariales afectadas por la suspensión decretada por la Autoridad Sanitaria.

 

          Las empresas que tengan que cesar totalmente su actividad están afectadas por fuerza mayor, por lo que tendrán que tramitar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), para suspender temporalmente los contratos de trabajo de la totalidad o parte de la plantilla. Estos ERTEs están sometidos a la resolución por la Autoridad Laboral que, constando la existencia de fuerza mayor, determinará su aprobación, pasando los trabajadores afectados a percibir prestaciones por desempleo.

 

          Actividades empresariales afectadas por causas productivas debidamente justificadas.

 

          Aquellas empresas que vean interrumpida o ralentizada su actividad por falta de suministros, cancelación de encargos, pedidos, etc. y necesiten llevan a cabo ajustes temporales de plantilla, podrán tener como recurso para reducir transitoriamente los costes salariales la tramitación de un expediente de regulación temporal de empleo, negociando con los representantes legales de los trabajadores o la comisión constituida a tal efecto. Esta opción requiere ser valorada y analizada individualmente según las circunstancias, por lo que os remitimos a tratarla en la Asesoría con nuestro personal especializado.

 

          Trabajadores Autónomos que cesan totalmente su actividad, aunque de forma temporal.

 

          Procede tramitar la baja temporal de actividad y en Seguridad Social. Si es por fuerza mayor (actividad suspendida por la Autoridad Sanitaria), podrán tener acceso a la prestación por cese de actividad, que ya es de cobertura obligatoria desde el pasado año 2019. El trámite se realiza ante la Mutua Colaboradora y la cuantía es del 70% de la base cotizada en el último año.

 

          Personas trabajadoras afectadas por contagio o aislamiento.

 

         Os recordamos que esta situación requiere parte médico de baja, que tiene la cobertura asimilada al accidente laboral, como explicamos en esta publicación:

https://www.serpyme.es/noticias/item/214-la-baja-por-aislamiento-o-contagio-del-covid-19-se-considera-asimilada-a-accidente-de-trabajo

    

 

         

                                                                               SERPYME  //  13.03.2020

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El BOE de hoy, 11 de marzo de 2020, publica el Real Decreto-Ley 6/2020, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, que entran en vigor mañana.

 

          Esta medida excepcional se adopta para garantizar la protección social de los trabajadores de baja por aislamiento y contagio, mejorando la cobertura de prestaciones de Seguridad Social que inicialmente se habían considerado enfermedad común.

 

          La incapacidad temporal provocada por aislamiento o contagio por el virus COVID-19 se considerará, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica del sistema de Seguridad Social. Esto implica que el subsidio de la baja se cobra desde el día siguiente, en cuantía del 75% de la base reguladora y a cargo del INSS o Mutua Colaboradora que gestione la contingencia profesional. Las prestaciones por contingencia común se inician el cuarto día de baja y hasta el día decimoquinto son del 60% a cargo de las empresas.

 

          La duración de la prestación económica vendrá fijada por la fecha del hecho causante – desde que se acuerde su aislamiento o se constate el contagio – aunque el parte se expida con posterioridad, y se extenderá hasta que se expida la correspondiente alta.

 

          Todas las personas trabajadoras por cuenta propia o ajena que se encuentren en situación de alta en cualquiera de los regímenes del sistema tendrán derechos a esta cobertura.  

 

          Desde nuestro Departamento Laboral estamos a vuestra disposición como siempre para aclarar cuantas dudas se susciten al respecto.

 

                                                                                        SERPYME  //  11.03.2020

  

NOTA DE PRENSA DEL MINISTERIO DE INCLUSIÓN, S. S. Y MIGRACIONES: http://prensa.mitramiss.gob.es/WebPrensa/downloadFile.do?tipo=documento&id=3.743&idContenido=3.630

 

BOE NÚM. 62, 11/03/2020;  REAL DECRETO-LEY 6/2020, DE 10 DE MARZO: https://www.boe.es/boe/dias/2020/03/11/pdfs/BOE-A-2020-3434.pdf

 

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Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso- Administrativo, de 03.12.2019, Rec. 5252/2017.

 

          Han tenido que pasar casi cinco años desde que la norma entró en vigor (septiembre de 2015) hasta que el Tribunal Supremo ha dictado sentencia sobre la interpretación que debe darse, con argumentos sistemáticos y teleológicos, en contra del criterio de la Tesorería General de la Seguridad Social.

 

          El art. 1.8 de la Ley 31/2015, de 9 de septiembre, por la que se modifica y actualiza la normativa en materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social, introdujo la llamada tarifa plana para los autónomos en estos términos:

 

          La cuota por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, de los trabajadores por cuenta propia o autónomos que causen alta inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los 5 años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, se reducirá a la cuantía de 50 euros mensuales durante los 6 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, en el caso de que opten por cotizar por la base mínima que les corresponda”

 

          Posteriores modificaciones redujeron el periodo previo a dos años,  incrementaron la cuota mensual a 60,-€, y ampliaron los meses de aplicación de la reducción, pero lo relevante es que la TGSS no aplicaba este beneficio a los trabajadores integrados en el Régimen Especial de Autónomos cuando el solicitante “ejerce las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, cuando posean el control efectivo, directo o indirecto de aquélla (…)”, es decir, lo que comúnmente denominados autónomos societarios.

      

          Así, desde entonces y hasta la fecha se ha denegado por el órgano administrativo este beneficio, quedando sin aplicación práctica en múltiples casos porque la opción de recurrir la resolución denegatoria decaía por anti-económica. Aun así, hubo impugnaciones y sentencias de Juzgados y Tribunales que entendieron que era aplicable y dieron la razón y el beneficio a los recurrentes. Pero la TGSS no cambió su criterio y siguió denegando la tarifa plana a este colectivo. La intención extensiva de la ley topó con el criterio restrictivo administrativo.

Confiemos en que ahora, con la sentencia del Tribunal Supremo, se den las instrucciones precisas para suprimir el criterio restrictivo.

          

                                                                               SERPYME  //  17.02.2020

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Tras el acuerdo entre Gobierno, patronal y sindicatos se ha dado a conocer el pacto sobre el salario mínimo interprofesional (SMI), el cual se establece en 950 euros en 14 pagas para el año 2020; lo que se suponen 13.300 euros en cómputo anual. Con este acuerdo se abre el debate de cómo afecta a las nóminas de los trabajadores. ¿Se incrementarán los salarios?

El artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores establece que “la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía  de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y en cómputo anual, fueran superiores a aquel”. ¿Qué quiere decir esto? Pues que en principio cuando un salario supere en su conjunto los 13.300 euros anuales no debiera de quedar afectado por la subida del SMI, si bien, los conceptos salariales que entran dentro de esta absorción y compensación no están exentos de debate y discusión.

Que no te la jueguen

En primer lugar no es ajeno el debate establecido por los sindicatos el pasado año mediante la campaña “Que no te la jueguen”, de la que ya nos hicimos eco en este blog. En ella se  propugnaba que  los complementos y pluses salariales existentes en la empresa, establecidos mediante la negociación colectiva debían de sumarse al SMI.

Esta tesis podría tener su apoyo en el hecho de que estos complementos tienen una naturaleza heterogénea con respecto al SMI. ¿Cómo se puede explicar esto? Un plus por productividad o por ventas está premiando un trabajo superior al ordinario, de modo que no pueden  ser absorbidos por el SMI al no ser homogéneos a ellos, estableciendo el SMI como una retribución fijada por tiempo de trabajo o de obra análoga al salario base.

 Si bien, como establece la sentencia de la Audiencia Nacional de 24 de mayo de 2019, aceptar esta postura conlleva privar a la negociación colectiva de su papel principal para la fijación de los salarios y determinación de la estructura retributiva. De este modo, el SMI establece la cuantía mínima de retribución que un empleador ha de pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan realizado en un periodo determinado.

Naturaleza de los complementos

Para poder esclarecer qué complementos se tienen que tener en cuenta para llegar al salario mínimo interprofesional hemos de atender a qué conceptos tienen naturaleza salarial y cuáles tienen naturaleza extra salarial de conformidad con el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. En ese artículo se establece como salario “la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración o los periodos de descanso computables como trabajo”.

En conclusión la clave para poder diferenciar entre conceptos salariales y extra salariales, está en la retribución del trabajo efectivo. Y es que de forma general podemos decir que entrarían dentro del cómputo del salario mínimo interprofesional aquellos complementos salariales que retribuyan el trabajo efectivo, dejando fuera aquellos complementos que no atiendan a esta circunstancia. Si bien para poder determinar esta cuestión se hace necesaria  la realización de un examen en cada caso concreto, atendiendo a lo que establezca la negociación colectiva con respecto a los mismos, más allá de su denominación.

SERPYME  //  28.01.2020

 

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Lunes, 07 Octubre 2019 08:54

REDUCCIÓN DEL 40% EN LAS MULTAS

 

          Recientemente la Inspección de Trabajo ha incorporado a sus actas de infracción la posibilidad de reducir la cuantía de la sanción propuesta hasta en un 40%.

 

       Así resulta de la aplicación del art. 85 de la Ley 39/2015, de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, que dispone de forma generalizada la reducción de, al menos, el 20% de las sanciones pecuniarias si el sujeto infractor reconoce la responsabilidad, y también un 20% adicional por pago voluntario anterior a la resolución.

 

       Téngase en cuenta que si hay reconocimiento de responsabilidad lo lógico es también hacer el pago anticipado, y que el pago anticipado conlleva la terminación del procedimiento – salvo en lo relativo a la reposición de la situación alterada o la determinación de la indemnización por daños y perjuicios (art.85.2 LPACAP) -; aunque el pago voluntario se puede solicitar sin admitir la responsabilidad, con ambas se obtiene el 40% de rebaja en la sanción.

 

       Si la empresa sancionada quiere que se le apliquen las reducciones, deberá solicitarlo al órgano instructor manifestando su reconocimiento de responsabilidad y/o voluntad de pago de la multa; aquél remitirá el documento de pago y, constatada su liquidación, la resolución declarará terminado el expediente.

 

       Por otra parte, si se acumulan varias infracciones en una misma acta, la empresa podrá proceder de forma distinta en cada una de ellas, esto es, admitiendo una/s pero no otra/s.

 

       Finalmente, cabe preguntarse si esta reducción se acumula a la prevista en el art. 34 del RD 928/1998, que dispone la reducción automática del 50% de la sanción concurrente con acta de liquidación por los mismos hechos cuando la empresa diese conformidad a la liquidación practicada; el último apartado del art. 85.3 LPACAP prevé: “El porcentaje de reducción previsto en este apartado podrá ser incrementado reglamentariamente.         

 

                                                           SERPYME  //  07/10/2019

    

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     Es una realidad que cada vez hay más necesidades de asistencia de personas dependientes, por edad o discapacidad, o por ambas. Al margen de la posibilidad del cuidador no profesional, que habitualmente es un miembro de la familia y en el 85% de los casos una mujer, existen básicamente dos opciones para esta atención con diferencias sustanciales que interesa conocer.

 

     La alternativa de contratar un/a empleado/a de hogar es la que tradicionalmente se ha utilizado con más frecuencia. El empleador, titular del hogar o del domicilio, contrata un cuidador mediante una relación laboral especial, bien por conocimiento, por recomendación o por la intervención de una Agencia de Colocación que facilita al candidato, asumiendo el empleador el coste de la intermediación. El contrato de trabajo es en todo caso entre el titular del domicilio y el trabajador doméstico. Y esta relación laboral se regula en el RD 1620/2011, que fija las condiciones, derechos y deberes, así como causas y efectos de su extinción.

 

     Resumiendo los contenidos más relevantes, es de aplicación en cuanto a la retribución el Salario Mínimo Interprofesional fijado anualmente por el gobierno, de catorce pagas anuales, que estará garantizado en metálico, es decir, sin perjuicio de las prestaciones en especie que se acuerden (alojamiento, manutención, etc.). La jornada máxima semanal es de cuarenta horas de trabajo efectivo, si bien se podrán pactar tiempos de presencia que serán pagados o compensados (máximo 20 horas semanales, precio mínimo igual a hora ordinaria). Fuera de estos tiempos de trabajo y de presencia, el empleado no estará obligado a permanecer en el lugar de trabajo. Las vacaciones anuales son de 30 días naturales, y tiene derecho igualmente a los festivos y permisos que cualquier otro trabajador (art. 37 ET).

 

     El contrato puede ser escrito o de palabra; en todo caso, si es temporal con duración de más de cuatro semanas hay que formalizarlo por escrito. Es aconsejable además cuando sea a jornada parcial. El empleador tiene que tramitar el alta en la Seguridad Social del empleado y domiciliar el pago de las cuotas mensuales por cotización.

 

     Teniendo en cuenta el SMI para 2019, un trabajador a jornada completa tendría una retribución de 12.600 €/año, 900 €/mes en 14 pagas, y su cotización tiene un coste de 263,55 €/mensuales para el empleador y 49,35 € para el empleado; en total, 312,90 € de cotización, aunque hay bonificaciones por alta inicial y familia numerosa que pueden reducir la cuota.

 

     El empleador puede desistir del contrato, resolviendo la relación laboral con el pago de la indemnización de un día de salario por mes trabajado; la comunicación ha de hacerse por escrito y con el preaviso legal pues, si no cumple estos requisitos, se considera despido improcedente y la indemnización se incrementa a veinte días por año de servicio.

 

     Por otra parte, existe la opción de contratar servicios de ayuda a domicilio, bien exclusivamente privados, bien como complementarios a los que pueden ofrecer los Servicios Sociales Públicos a través de los CEAS. Proliferan en el mercado estos servicios - en atención a la creciente demanda - que ofrecen tanto empresas como organizaciones de diversa naturaleza.

 

     En esta opción, el titular del hogar contrata un servicio de con la empresa u organización que a su vez contrata al trabajador (relación laboral). Esto implica que el servicio se prestará al cliente por un trabajador de la empresa de servicios, siendo ésta la que asume la relación laboral con todos los derechos y obligaciones que se regulan en el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo del Sector de Ayuda a Domicilio, entre otras normas. Los trabajadores deben tener formación en atención sociosanitaria y sus condiciones (salario, jornada, etc.) están regulados en el convenio y el contrato de trabajo con la agencia.

 

     En este caso la prestación del servicio quedaría garantizada con independencia de que el trabajador tuviera permisos, vacaciones, etc., con el inconveniente de que el contrato no es personal (como el del empleado de hogar) y puede cambiar el empleado que realiza la asistencia a la persona dependiente.

 

     La retribución del trabajador y su cotización a SS es por cuenta de la empresa de servicios lógicamente; por ello, el precio para el usuario será el resultado de este coste y el beneficio empresarial. Lo habitual es que ese precio a pagar por el cliente se fije por horas, en función de su continuidad, cantidad, etc.; también de si son prestadas en días festivos u horarios nocturnos, dado que estas circunstancias son también complementos en la nómina del empleado.

 

     Si el titular del hogar familiar decide poner fin a los servicios contratados, éste no ha de ajustarse a la normativa laboral para la extinción contractual (preaviso, indemnización, etc.) pues como se ha dicho la relación laboral la asume la empresa de servicios.

 

     La elección entre estas alternativas – empleado de hogar /servicio ayuda a domicilio – tiene otras variables que no están comprendidas en los textos legales y que hacen muy difícil la comparación (ventajas/inconvenientes), por lo que en cada caso particular se ponderarán unas sobre otras.

  

                                                                     SERPYME  //  16.09.2019

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Con el objetivo de colaborar en las actuaciones de ambos organismos en la lucha contra el fraude, recientemente se ha formalizado un convenio por el cual el FOGASA se compromete a facilitar a la Inspección, con carácter general,  cualquier indicio de actividad de empresas ficticias o simulaciones de actividad laboral, y en particular:

 

-  sentencias de trabajadores que no estuvieran de alta en SS., también de los despidos objetivos y de las empresas desaparecidas o declaradas insolventes, y de condenas de salarios que no consten en nómina.

-  casos judiciales en que el actor desiste y ha sido citado el FOGASA.

-  cualquier indicio del que se deduzca la posible derivación de responsabilidad empresarial por deudas salariales o impagos a SS, especialmente si se pudiera apreciar la existencia de grupos de empresas no declarados.

 

Por su parte, la ITSS facilitará al FOGASA toda la información sobre “empresas ficticias” (simulaciones laborales, instrumentales sin patrimonio, fraudulentas con fines prestacionales, etc.), y casos en que pueda existir derivación de responsabilidad. Señala el Convenio que la Inspección atenderá con carácter prioritario las consultas del FOGASA referentes a situaciones de sucesión de empresas o de grupos de empresas, que puedan afectar al reconocimiento de prestaciones por dicho Organismo.

 

Si no existía o no se realizaba este intercambio de información ahora plasmado en el Convenio, bienvenido sea todo instrumento que resulte útil a la lucha contra el fraude, permitiendo que no burlen la legalidad todos aquellos que impunemente la tratan de menoscabar.

 

                                                                     SERPYME  //  04.09.2019

  

Se publicó en el BOE del 19.08.2019; puedes acceder al contenido completo desde este enlace: https://www.boe.es/boe/dias/2019/08/19/pdfs/BOE-A-2019-12252.pdf

 

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El art. 214 LGSS, bajo el epígrafe Pensión de jubilación y envejecimiento activo, regula los requisitos y condiciones de la llamada jubilación activa, que consiste en compatibilizar el cobro de la pensión de jubilación con la continuidad en el trabajo. Centramos este artículo en la jubilación activa de los AUTÓNOMOS, porque se han producido recientes pronunciamientos judiciales que resulta interesante conocer.

 

Los requisitos generales que exige la ley son tener la edad de jubilación ordinaria y que la pensión a aplicar alcance el 100%, es decir, haber cotizado tiempo suficiente para la pensión total.

 

La compatibilidad entre pensión y trabajo implica, en primer lugar, que la cuantía de la pensión se reduce al 50% mientras se mantiene el trabajo. Desde octubre de 2017, además, si el autónomo acredita tener contratado al menos un trabajador por cuenta ajena, la cuantía de la pensión es del 100%. No deberá tener despidos improcedentes en los últimos seis meses y se obliga a mantener el nivel de empleo existente antes de la compatibilidad.

 

La entidad gestora, siguiendo el criterio de gestión de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, reduce la posibilidad de compatibilidad del 100% de la pensión al AUTÓNOMO PERSONA FÍSICA, y deja fuera de esta mejora a los autónomos incluidos en el RETA por su condición de consejeros, administradores, socios o comuneros de una entidad con personalidad jurídica propia, que ven así limitada la cuantía de su pensión de jubilación activa al 50%. La justificación es que quien contrata no es el autónomo, sino la persona jurídica bajo la que ejerce éste su actividad.

 

Distintas Salas de Tribunales Superiores de Justicia han convalidado esta interpretación de la norma: TSJCY-Valladolid, rec. 1821/2018; TJSNA-Pamplona, rec. 44/2019; o TSJCL-Burgos, rec. 948/2018. No obstante, la Sala de Valladolid (rec. 175/2019) ha considerado que en el caso de comuneros de una CB debe darse el tratamiento de persona física (no excluido, por tanto, del 100% de pensión), al ser las comunidades de bienes entidades sin personalidad jurídica (que sí tienen diferenciada las sociedades civiles y mercantiles) y responder los comuneros personalmente de las responsabilidades económicas y laborales.

 

En este contexto, hemos conocido la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de A Coruña, rec. 398/2019, de fecha 28/05/2019, que reconoce la compatibilidad del 100% a un autónomo societario, socio al 50% y administrador de una S. L. (constituida con su cónyuge), que cuenta con cinco trabajadores por cuenta ajena. Textualmente refiere:

 

“(…) la compatibilidad hasta el 100% entre la pensión de jubilación y el trabajo autónomo que se pretende de conformidad con las normas citadas (…), y que obligan al pensionista que trabaja como autónomo a tener contratado cuando menos a un trabajador por cuenta ajena, quedan cumplidas cuando, como es el caso de los presente autos, la contratación del trabajador se ha realizado por la sociedad para la cual el autónomo desarrolla un trabajo que daría lugar a su encuadramiento en el RETA por ostentar, según los parámetros establecidos en el art. 305 de la LGSS, el control efectivo de dicha sociedad.”

 

Haciendo una interpretación finalista del precepto legal, concluye el Tribunal que el supuesto combina la medida de política de empleo con la de envejecimiento activo; si esta última otorga el 50% de la pensión, la suma de la primera da lugar al 100%. Está servido el recurso para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

  

                                                                     SERPYME  //  15.07.2019

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Jueves, 20 Junio 2019 10:54

JORNADA DE TRABAJO FLEXIBLE

           La jornada ordinaria de trabajo puede ser objeto de distribución irregular a lo largo del año en, al menos, un 10% (art. 34 ET), y mediante convenio colectivo se pueden negociar otros porcentajes y/o formas de distribución irregular de la jornada. En un cálculo genérico sobre 1800 horas anuales podrían repartirse irregularmente 180 horas, un margen de flexibilidad interesante.

 

          La distribución es irregular cuando no se trabajan las mismas horas todas las semanas y/o todos los días del año; ejemplo frecuente es la jornada continuada y reducida del llamado “horario de verano”. Deben respetarse los límites mínimos del Estatuto de los Trabajadores, esto es, las 40 horas semanales de promedio en cómputo anual y las 9 horas/día máximas, o los que la negociación colectiva haya acordado en el convenio.

 

          También han de mantenerse los descansos mínimos de 12 h. entre jornadas, y el semanal de día y medio (o superior que fije el convenio), teniendo en cuenta que éste último puede acumularse por periodos de hasta 14 días, es decir, que en un periodo de dos semanas pueden establecerse tres días de descanso ininterrumpido y doce de trabajo (por ejemplo, con la fórmula 6+3+6). En todo caso, de acuerdo con la Directiva 2003/88, por cada periodo de 7 días debe haber un descanso mínimo ininterrumpido de 24 horas.

 

          Una vez determinada la jornada de trabajo (horas totales anuales) y su posible distribución irregular (10% horas flexibles), se podrá confeccionar el horario de trabajo, que no es más que concretar el tiempo exacto en el que se realizará la jornada.

 

          Recientemente la UE ha aprobado una Directiva que, entre otras materias, aborda contenidos relativos a los derechos que afectan a la disponibilidad del tiempo; si tradicionalmente la disponibilidad horaria de los trabajadores ha venido marcada por la rigidez, actualmente la tendencia es hacia una mayor flexibilidad, si bien respetando ciertos límites sobre periodos de referencia, preavisos, garantías mínimas, etc. que eviten prácticas abusivas.

  

                                                                     SERPYME  //  19.06.2019

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         Desde que el pasado 12 de mayo entró en vigor la obligación empresarial de registrar la jornada laboral realizada por los trabajadores, se ha incidido en las posibles sanciones por parte de la Inspección de trabajo ante el incumplimiento de esta nueva exigencia. Pero la ausencia de registro tiene otras consecuencias en los conflictos en los que es elemento nuclear el tiempo de trabajo, tales como reclamaciones de salarios por horas trabajadas de más – sean ordinarias o extraordinarias – o sanciones disciplinarias por faltas de asistencia o puntualidad, por citar las más evidentes.

 

          Ante estos conflictos en sede judicial hay que tener en cuenta los criterios de disponibilidad y facilidad probatoria, que actúan invirtiendo la carga de la prueba. Sin obligación de registro diario era el trabajador quien tenía que probar la realización de horas extras o de jornadas superiores a las pactadas a tiempo parcial; a partir de ahora, con la obligación del registro horario que incumbe a la empresa, puede el órgano judicial requerir que se aporte el registro horario y, si no existe o no se aporta, tener por acreditadas las alegaciones del trabajador sobre excesos de jornada.

 

          En otro escenario, ante una sanción o despido por faltas de asistencia del trabajador, abandono del puesto, etc. resulta que el registro se erige en prueba imprescindible, mientras hasta ahora existían muchas veces dificultades para acreditar esta clase de incumplimientos. Sin duda, la ausencia del registro obligatorio resta credibilidad a la imputación laboral.

 

          Es cierto que esta medida calificada como de lucha contra la precariedad laboral puede reconducir situaciones irregulares haciendo que se ajuste la jornada a los límites legales, y servir como instrumento para comprobar ambas partes – empresa y trabajador – que la jornada efectivamente realizada se ajusta a la legal pactada.

 

          Por último, hemos de insistir en que los trabajadores deben cumplir correctamente con el registro mediante el sistema implantado; si a la empresa la ley le obliga a garantizar el registro, ésta a su vez debe obligar al trabajador a realizarlo. En caso de conflicto, la ausencia de registro de jornada perjudica la defensa de la empresa.

  

                                                                     SERPYME  //  27.05.2019

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