LOS CONTRATOS DE TRABAJO QUE TRANSFORMARÁN EL MERCADO LABORAL

         La reforma aprobada por el RDLey 32/2021 supone un cambio de paradigma que persigue acorralar la precariedad laboral y transformar las plantillas de personas trabajadoras dotándolas de vinculación profesional y cualificación permanente, evitando la rotación laboral excesiva que impone la temporalidad.

 

         Las modalidades de contratos que estarán en vigor a partir del 30 de marzo de 2022 se pueden esquematizar así:

 

1.- ORDINARIO INDEFINIDO: es la norma general para la contratación laboral, de la que sólo se podrá apartar el contrato de trabajo cuando se den los requisitos legales de las excepciones que siguen a continuación.

 

2.- FIJO-DISCONTINUO: también de duración indefinida, si bien la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades de temporada, justifica la discontinuidad.

También aquellos que, aunque no tengan esa naturaleza, sigan siendo intermitentes y se caractericen por tener periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

En esta modalidad se incluyen además los realizados para la ejecución de contratos mercantiles o administrativos que sean previsibles y formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Por convenio colectivo se pueden limitar sus periodos de inactividad, que serán como máximo de tres meses.

Por último, también se encajan en este tipo los suscritos por ETT.

En consonancia con la última doctrina del Tribunal Supremo, las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la vida laboral y no sólo el tiempo de servicios efectivamente prestados.

 

3.- TEMPORAL: desaparece el contrato por obra o servicio determinado, y se definen dos únicas causas de temporalidad:

        

         3.1.- CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN: justificado ante el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la actividad que genere desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el necesario (incluye las oscilaciones que derivan de las vacaciones anuales).

Su duración máxima es de 6 meses, salvo que el convenio colectivo la amplíe hasta un máximo de 12 meses mediante una única prórroga. Si las circunstancias son previsibles y de duración reducida y determinada, la duración máxima del contrato es de 90 días en el año natural.

Los requisitos de legalidad para este contrato son especificar claramente la causa, las circunstancias concretas que lo justifican y la conexión con la duración prevista.

Esta modalidad contractual está prohibida expresamente para la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas y concesiones administrativas.

Los contratos con una duración inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo de la empresa, que se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima el tipo general de contingencias comunes de la cuota patronal.

 

         3.2.- SUSTITUCIÓN de personas trabajadoras con reserva de puesto de trabajo, especificando en el contrato la persona sustituida y la causa de sustitución. También puede formalizarse para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora y para cubrir un puesto durante el proceso de selección o promoción para la cobertura mediante contrato fijo, limitándose la duración a tres meses en este último caso.

 

4.- FORMATIVO: con las dos variantes existentes ahora renombradas como,

 

         4.1.- DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA CON EL TRABAJO, que permite compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Su duración se modifica pasando a ser de un mínimo de 3 meses y un máximo de dos años.

 

         4.2.- DE PRÁCTICA PROFESIONAL, que ha de ser adecuada al nivel de estudios obtenido por las personas trabajadoras tituladas. La duración mínima continúa siendo de 6 meses, pero la máxima se limita a un año.

 

                   ************************************************************

 

         Hasta aquí el breve resumen de los tipos de contratos que regirán las relaciones laborales a partir del segundo semestre del año próximo. Para el periodo transitorio, se fijan unas normas que enumeramos sintetizadas a continuación:

 

l  Los contratos por obra o servicio y los eventuales anteriores al 31.12.2021 se mantendrán vigentes hasta su finalización según la duración máxima prevista en la anterior regulación (incluido el contrato fijo de obra del sector de la construcción, con una nueva modalidad de extinción por fin de obra). 

l  Todos los contratos temporales celebrados desde ahora hasta el 30.03.2022 se regirán por la normativa anterior pero su duración no podrá superar los seis meses.

 

l  Los contratos formativos anteriores se mantendrán vigentes hasta agotar su duración máxima.

l  Los contratos celebrados por las Administraciones públicas y sus organismos vigentes al 31.12.2021, concertados por obra o servicio y vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años, mantendrán su vigencia hasta el cumplimiento de la duración fijada de acuerdo a su normativa de aplicación con el límite máximo de tres años contados a partir de aquella fecha.

 

         SANCIONES DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO.

 

         El incumplimiento de las normas sobre contratación temporal se incrementa por una doble vía: cada contrato fraudulento conlleva una sanción (hasta ahora era considerada en conjunto), y se aumenta la cuantía de las multas; las mínimas serán de 1.000,- € y las máximas alcanzan los 10.000,-€.

 

 

                                            SERPYME  //  03.01.2022

 

Para ampliar información:

 

Real Decreto-Ley 32/2021:

https://www.boe.es/boe/dias/2021/12/30/pdfs/BOE-A-2021-21788.pdf

 

Cambio de doctrina judicial en el contrato por obra o servicio:

https://www.serpyme.es/noticias/item/240-contrato-por-obra-o-servicio-cambio-de-doctrina-judicial

 

Acuerdo en la reforma laboral:

https://www.serpyme.es/noticias/item/263-acuerdo-en-la-reforma-laboral

ACUERDO EN LA REFORMA LABORAL

            Nos hacemos eco de la noticia que supone que el Gobierno y los agentes sociales han alcanzado un acuerdo en la reforma estructural del mercado de trabajo. A falta de conocer los detalles, el comunicado del Ministerio de Trabajo recoge las tres grandes áreas en que se adoptan importantes modificaciones de la normativa laboral.

 

            En materia de contratación, y con el objetivo de reducir la excesiva temporalidad de las relaciones laborales en nuestro país, se limitará la duración de los contratos eventuales, dando mayor relevancia a los contratos fijos-discontinuos para actividades cíclicas. La contratación temporal fraudulenta será objeto de mayores sanciones económicas. Además, tratará de impulsarse la contratación formativa, mediante el modelo dual coordinado con el sistema de Formación Profesional y estudios universitarios.

 

            La estabilidad en el empleo se quiere también combinar con la flexibilidad en tiempos de crisis, para lo que se incorporan nuevos instrumentos que permitan a las empresas evitar los despidos, añadiendo a los ya conocidos ERTE un nuevo mecanismo RED que se formula como específico para crisis sectoriales con peculiaridades en torno a flexibilidad interna negociada, formación y recualificación de los trabajadores.

 

            El tercer eje del acuerdo se refiere a la negociación colectiva, y es el que verdaderamente trata de revertir algunos aspectos de la reforma de 2012 que restaron facultades a este derecho constitucional. Resumidamente, se recupera la ultra-actividad indefinida de los convenios colectivos, se da prioridad en materia salarial al convenio sectorial frente al de empresa y se garantizan los derechos de los trabajadores en empresas subcontratadas, por cuanto tendrán que regularse por convenio colectivo.

 

            La reforma acordada persigue dotar las relaciones laborales de un nuevo marco jurídico seguro y avanzado, cumpliendo lo requerido por Bruselas en cuanto a su aproximación a la legislación en otros estados europeos. Sin duda, si se consigue reducir la temporalidad, inestabilidad y precariedad laboral, el logro redundará en beneficio de todos y su efecto alcanzará a toda la sociedad en su conjunto.

 

 

                                                                                  SERPYME  //  27.12.2021

 

 

Puedes acceder al Comunicado oficial aquí: 

https://prensa.mites.gob.es/WebPrensa/noticias/ministro/detalle/4059

 

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CALENDARIO LABORAL 2022

Están pendientes de publicarse las fiestas locales en el BOP - que en la ciudad de León y su área de influencia serán el viernes 24 de junio y miércoles 5 de octubre, pero ya está publicado en el BOE el calendario de fiestas laborales, con inclusión de las de ámbito nacional y autonómico, que se puede consultar a través de este enlace:

https://www.boe.es/boe/dias/2021/10/21/pdfs/BOE-A-2021-17113.pdf

 

En este próximo 2022, las empresas que desarrollen su jornada semanal de lunes a viernes deben poner especial atención a la distribución de las horas máximas anuales fijadas por su convenio colectivo, dado que hay dos festivos – 1 de enero y 23 de abril – que coinciden en sábado; de los 248 días laborables, una vez descontados los 22 de vacaciones, restan 226 días efectivos que supondrían 1808 horas, a razón de 8 horas diarias de jornada.

 

Concluidas las fiestas navideñas, febrero y marzo no tienen festivos. Ya en el mes de abril se marcan los festivos de semana santa,  días 14 y 15, jueves y viernes santo.

 

Se trasladan al lunes siguiente por coincidir en domingo la fiesta del trabajo y el día de navidad, por lo que son no laborables los días 2 de mayo y 26 de diciembre.

 

            En agosto, el 15 día de la Asunción es lunes y se une al fin de semana ampliando la duración de las fiestas que se celebran en todo el país; el día de la fiesta nacional, 12 de octubre, parte la semana en dos al ser miércoles; y el día de todos los santos, 1 de noviembre, cae en martes para hacer propicio el puente.

 

            Ya en diciembre, el martes 6, día de la constitución,  y el jueves 8, día la Inmaculada, suponen una semana de intermitencia laboral total.

 

En el próximo mes de diciembre os haremos llegar como cada año el Calendario Laboral para vuestros centros de trabajo, deseando que el 2022 sea próspero y consigamos avanzar en los objetivos de progreso socio-laboral.

 

                                                                                  SERPYME  //  22.11.2021

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¿SOBREVIVIRÁ A LA REFORMA LABORAL EL CONTRATO DE FOMENTO DE EMPLEO EN CEE?

            Aunque está sobre la mesa la intención del Gobierno de modernizar las relaciones laborales, que incluye una reducción sustancial de la temporalidad de los contratos de trabajo, en esta línea lleva actuando la Inspección de Trabajo en los últimos años, convirtiendo de oficio los contratos temporales en indefinidos cuando sobrepasan los límites legales. También el Tribunal Supremo recientemente determinó que son irregulares los contratos por obra o servicio vinculados a las contratas, subcontratas o concesiones administrativas.

 

            La actividad ordinaria de las empresas debe estar cubierta con contratos de trabajo indefinidos; es decir, las necesidades estructurales de plantilla exigen trabajadores fijos. Las campañas, actividades estacionales, etc. podrán completarse con trabajadores fijos-discontinuos. Y sólo aquellas necesidades productivas no previsibles o extraordinarias serán objeto de contratos temporales.

 

            En los Centros Especiales de Empleo pervive el CONTRATO TEMPORAL DE FOMENTO DE EMPLEO para personas con discapacidad y/o pensionistas de Seguridad Social o clases pasivas por incapacidad.

 

            Recordemos que esta modalidad contractual, nacida en el año 1983 para todo tipo de trabajadores y empresas, ya sólo se conserva para colectivos específicos (discapacitados, trabajadores en situación de exclusión social, etc.) y que son aplicables bonificaciones e incentivos.

 

            Por lo que se refiere a su temporalidad, no se vincula con una causa relativa a la actividad empresarial, ya que su finalidad es el empleo/integración laboral de colectivos desfavorecidos. Esta característica hace que sea uno de los contratos temporales que puede llegar a los tres años de duración, siendo su duración mínima de doce meses. Esta temporalidad legal permite cubrir puestos estructurales en los CEE con cierta estabilidad.

 

            Veremos los cambios que se produzcan y su incidencia en esta modalidad contractual – muy interesante para el empleo en CEE – antes del 31 de diciembre, fecha comprometida con la Comisión Europea dentro del Plan de Recuperación y Resilencia.

 

                                                                                              SERPYME  //  09/11/2021

 

Puedes ver la información completa de este contrato de fomento de empleo en el siguiente enlace: https://sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe/comunicacion-institucional/publicaciones/publicaciones-oficiales/listado-pub-empleo/guia-contratos/guia-contratos-introduccion/contrato-temporal.html#menu19

 

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